Toimitusjohtajat sanovat, että HR on keskeistä liiketoiminnan menestykselle: 5 kriittistä muutosta

Tämä on kiistatta haastavin aika – koskaan – olla HR-alalla. Se on myös paras. Koska monet liiketoiminnalliset ongelmat ovat ihmisten, lahjakkuuksien ja työvoiman johtamia, on oikea aika HR:lle vihdoin istua pöydän ääressä.

Mutta huolimatta ilmeisestä vaatimuksesta HR:n roolille luoda ja ylläpitää positiivista ja tuottavaa tulevaisuutta, se ei ole automaattista. Viisi vuoroa tasoittaa tietä HR:lle loistavalle vaikutukselle ja menestymiselle.

Hyvä uutinen on, että 89 % toimitusjohtajista sanoo, että HR:llä pitäisi olla keskeinen rooli liiketoiminnassa. Accenture. Huono uutinen on, että vain 45 % toimitusjohtajista sanoo luovansa edellytykset HR:n menestyksekkäälle kasvulle.

On selvää, että parantamisen varaa.

5 vuoroa HR Impactille

HR:n mahdollisuus on merkittävä.

#1 – Ei vain pöydän ääressä, upotettuna koko organisaatioon

HR:n mantra vuosikymmeniä on keskittynyt haluun ja pakotteeseen olla pöydän ääressä. Ja tämä on täysin järkevää. Onhan kyky johtaa, vaikuttaa, ratkaista ja tukea asioiden tuntemista ja kontaktia muihin vaikuttajiin.

Mutta vielä enemmän, HR on integroitava, sulautettava ja kietottava organisaatioon. Kaikenlaisten alojen tuntemus auttaa laatimaan kattavan strategian. Ja vahva kaikenlaisten vaikuttajien verkosto auttaa myös HR-ammattilaisia ​​laajentamaan vaikutustaan.

Accenturen tietojen mukaan parhaiten suoriutuneilla CHRO:illa oli neljä kertaa todennäköisemmin vahvoja suhteita koko organisaatiossa ja erityisesti C-sarjassa. Heillä oli erityisen todennäköistä, että heillä oli molemminpuolisesti vaikutusvaltaisia ​​suhteita toimitusjohtajan ja talous-, teknologia- ja operatiivisten johtajien kanssa. Lisäksi heillä oli todennäköisemmin vahvoja johtamistaitoja yleensä.

Sosiaalinen pääoma viittaa resursseihin, tietoon ja kykyihin, joita ihmiset saavat suhteista muihin. Se on rakentavaa verkotusta ja nauhaa organisaatiossa ja sen sisällä, joka perustuu kollegiaalisuuteen, luottamukseen ja vastavuoroisuuteen. Se on ihmissuhteiden kanavia, jotka tarjoavat mahdollisuuden mentorointiin, oppimiseen, neuvontaan ja tunnustukseen. Kun yksilöillä ja organisaatioilla on vahva sosiaalinen pääoma, se lisää positiivisia tunteita työstä sekä lisää tehokkuutta.

Suurin vaikutus organisaation sisällä tulee sekä sidos- että silloittavasta sosiaalisesta pääomasta. HR-ammattilaisilla on hyvät mahdollisuudet kehittää suhteita tiimien ja ryhmien sisällä (sosiaalisen pääoman yhdistäminen) sekä tiimien välillä, mikä muodostaa sillan koko organisaation sisällä.

Ajattele parhaita verkkoja supervaltateinä eikä hiekkateinä. Liekatiet edustavat yhden tai kahden tiimin jäsenen polkua, jotka kulkevat tiimien sisällä ja välillä oppien ja rakentaen suhteita. Mutta vielä parempia ovat supervaltatiet, joilla monet HR-ammattilaiset ovat yhteydessä koko organisaatioon sekä laajasti että syvästi – lisäävät tietoisuutta asioista, osallistuvat liikekumppaneina, ratkaisevat ongelmia ja saavat paikkansa useissa pöydissä.

#2 – Ei vain keskity ihmisiin, keskity suorituskykyyn

HR-työntekijät tunnetaan ihmisinä. Tämä luo vahvan brändin ja identiteetin ammattina. Mutta se voi myös olla vastuullinen yritysjohtajien keskuudessa, jotka uskovat ihmisten ongelmien olevan pehmeitä.

Tietysti viime vuodet ovat osoittaneet, että ihmisiin liittyvät asiat ovat kaikkea muuta kuin merkityksettömiä. Kun parhaat suorittajat lähtevät organisaatiosta, kun on vaikea löytää suuria kykyjä, kun ihmiset eivät tule toimistoon johtajan käskyistä huolimatta, kun ihmiset vaativat uusia työmalleja tai kun on haastavaa innostaa ja motivoida ihmisiä – koko yritys maksaa huomio. Tai pitäisi.

HR-ammattilaiset voivat lisätä vaikutusvaltaansa selkiyttämällä ihmisten ja organisaation suorituskyvyn välisiä yhteyksiä. Aloittaminen ihmisistä ja oikeiden asioiden tekeminen ihmisille on parasta liiketulosten saavuttamiseksi. Vaikka yhteydet saattavat tuntua ilmeisiltä, ​​investoinnit ihmisiin liittyviin ratkaisuihin, teknologiaan ja strategioihin voivat vaatia vahvoja liiketoimintatapahtumia, joihin HR-ammattilaiset ovat parhaiten valmiita.

Accenturen tiedoissa havaittiin, että tehokkaimmilla CHRO:illa oli paremmat taidot sekä taloudellisessa että liiketoimintataidossa – selvä osoitus tarpeesta tuntea syvästi liiketoimintaa ja investointeja, jotka tuottavat suurimman tuoton.

Lisäksi tutkimukset osoittavat vahvoja korrelaatioita onnellisuuden, sitoutumisen, tuottavuuden ja suorituskyvyn välillä. Tulevaisuuden työssä mittausjärjestelmien on arvostettava näiden välisiä yhteyksiä ja niiden keskinäisiä suhteita – ja tunnustettava ja palkettava ihmiset sen mukaisesti. HR voi johtaa vastuuta organisaatioissa, jotka siirtyvät mittaamasta kuinka paljon ja kuinka monta mittaamaan laajempia ihmisille ja organisaatioille mielekkäämpiä tuloksia.

#3 – Ei vain mukavuutta tekniikan kanssa, vaan tekniikan hyödyntämistä

Toimitusjohtajat asettavat teknologian ja datan etusijalle. Heidän ykkös- ja neljäsosa (neljästä) kasvun painopistealueet seuraavan kolmen vuoden aikana ovat suorituskyvyn ja tuottavuuden parantaminen datan, tekniikan ja tekoälyn avulla sekä yritysten digitaalisen ytimen parantaminen. Nämä olivat Accenturen tutkimuksen mukaan.

Lisäksi tutkimus osoitti, että kun yritykset pystyivät hyödyntämään teknologiaa, dataa ja ihmisiä, ne hyötyivät 11 %:n huippuluokan tuottavuuspreemiosta. Tätä verrataan vain 4 prosentin palkkioon, kun he hyödynsivät teknologiaa ja dataa ottamatta huomioon myös ihmisten kokemuksia.

Organisaatioiden ydinkompetenssit menevät yhä useammin päällekkäin, ja hyvä esimerkki on tarve ymmärtää tekniikan, datan ja ihmisten luonnetta ja niiden vuorovaikutusta. Yhä useammin HR-ammattilaisten on kehitettävä paitsi mukavuutta tekniikan avulla myös digitaalista lukutaitoa ja digitaalista ketteryyttä, kun teknologia tulee esiin ja muuttuu salamannopeasti.

HR:n on omaksuttava ja hyödynnettävä teknologiaa osastolla, mutta vielä enemmän HR:n on ymmärrettävä, kuinka tekniikka muuttaa työn, työntekijöiden ja työpaikan luonnetta. Teknologia ohjaa uusia tapoja kommunikoida, tehdä yhteistyötä ja esiintyä. Se tekee joistakin työpaikoista tarpeettomia, se luo muita työpaikkoja ja se korvaa osia vielä toisista. HR tulee olemaan ratkaisevan tärkeä sen varmistamisessa, että ihmisten taidot kehittyvät ja heidän työllään on edelleen merkitystä.

Tiedot vahvistavat tarvetta. Tehokkaimmilla henkilöstöjohtajilla on parhaat teknologia- ja datataidot.

#4 – Ei vain hybridityötä, vaan työtä

Tämä ajanjakso tulee olemaan kokemuksemme merkittävin työn uusinta - perustuu uusiin tietoisuustasoihin ja maailmanlaajuiseen vuoropuheluun työn luonteesta. Keskustelu kietoutuu siihen, milloin, missä ja miten ihmiset työskentelevät, ja varmasti hybridi on tullut jäädäkseen. Eri alueilla, toimialoilla ja työpaikoilla on valikoima hybridimalleja ja -vaihtoehtoja, mutta joustavuus ja valinnanvara ovat jatkossa työn tunnusmerkkejä.

Mutta tärkeämpää (ja mielenkiintoisempaa) on keskustelu siitä, miksi ihmiset työskentelevät, mitä he tekevät, kenen kanssa he työskentelevät ja kenelle he työskentelevät. Tämä on dialogi, jonka HR voi johtaa.

Lahjakkuuksien vallankumous (alias suuri eroaminen) on paras todiste siitä, että työskentelytavat eivät toimineet monille ihmisille. Jatkossa on loistava tilaisuus pohtia (ja pohtia uudelleen), kuinka varmistaa, että työllä on tarkoitus ja merkitys, miten luodaan olosuhteet työtovereiden väliselle yhteydelle ja miten edistää oppimis-, venymis- ja kasvumahdollisuuksia työkokemuksen puitteissa. Lyhyesti sanottuna HR:llä on mahdollisuus varmistaa, että työ on tyydyttävää ja inspiroivaa tärkeänä osana elämää, ei vältettävänä. HR sopii ainutlaatuisesti varmistamaan, että tämä keskustelu pysyy eturintamassa johtohuoneissa, C-sviiteissä ja kaikilla organisaatiotasoilla.

Tiedot vastaavat tätä mahdollisuutta. Toimitusjohtajat raportoivat toiseksi ja kolmeksi suurimmat painopistealueensa kasvun edistämisessä seuraavan kolmen vuoden aikana ovat huippuosaamisen saaminen ja luominen koko organisaatiossa sekä yhteyksien ja yhteistyön edistäminen koko organisaatiossa. Ja parhaiten menestyvillä HR-johtajilla on erityisen vahvat strategisen osaamisen kehittämisen taidot.

#5 – Ei vain vahva kulttuuri, kestävä kulttuuri

Valitettavasti tarina kulttuurin ympärillä on muuttunut negatiiviseksi. Koska yritysjohtajat vaativat ihmisiä palaamaan toimistoon ja tunnistamaan vahvan kulttuurin syyksi, ihmiset kuulevat kulttuuripuheen koodina kokemukselle, joka hyödyttää yritystä ja sen tulosta työntekijöiden sijaan.

HR-ammattilaisilla on mahdollisuus varmistaa, että kulttuuri ymmärretään sen voimasta, joka luo edellytyksiä paitsi organisaation menestykselle, myös ihmisille mahtaville kokemuksille. Kulttuuri voi olla positiivinen painopiste ihmisille, jotka tarjoavat energiaa ja yhteistä tarkoitusta. Rakentavimmissa, tuottavimmissa ja tuottavimmissa kulttuureissa on inspiroiva näkemys ja selkeä suunta vahvuilta johtajilta sekä mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa. Niille on ominaista selkeät prosessit ja järjestelmät, jotka tasapainottavat sopeutumiskykyä ja ketteryyttä muutosten edessä.

HR on ainutlaatuisessa asemassa kuulla ja nähdä koko organisaatiossa ja yhdistää pisteitä sen suhteen, kuinka toimitusketjun haasteet voidaan yhdistää uusiin rekrytointitapoihin. Tai miten markkinoiden esteet liittyvät työntekijöiden kehittymis- tai urakasvumahdollisuuksiin. Tämä kattava näkemys voi mahdollistaa ja vahvistaa sekä ihmisiä että kulttuureja. Ja jälleen, HR:llä on suuri rakentava vaikutus.

Tiedot viittaavat siihen, että parhailla HR-johtajilla oli taipumus järjestelmäajatteluun – kyky nähdä kuvioita ja yhteyksiä sekä tunnistaa ja ratkaista organisaatioiden välisiä ongelmia.

Tämä on aika

Charles Dickensin lainaus on erityisen osuva: "Se oli parhaat ajat, se oli pahin aika." Lähimenneisyys ja lähitulevaisuus voivat olla erityisen haastavia HR-ammattilaisille. Mutta nämä ovat myös mahtavia tilaisuuksien aikoja. Erään Fortune 200 -yrityksen CHRO sanoi äskettäin webinaarissa: "Jos olet HR-ammattilainen etkä ole tänään pöydässä, et koskaan tule olemaan." Nyt on hyvä aika kohdata kovia haasteita ja johtaa organisaatiota uusiin ratkaisuihin.

Nämä eivät ole helppoja aikoja, mutta ne synnyttävät kriittisiä muutoksia organisaatioiden arvon luomisessa sekä työn ja ihmisten kokemuksen merkityksessä. Hyviä aikoja, tärkeitä aikoja.