Wooo Midlifers takaisin töihin? Aika sopeutua kolmanteen neljännekseen

Yritykset yrittävät palkata, iäkkäät työntekijät jäävät edelleen eläkkeelle. Yhdysvalloissa Fedin puheenjohtaja Jerome Powell valittaa 3.5 miljoonaa ihmistä työvoimasta puuttuu pandemiaa edeltäviin trendeihin verrattuna, monet heistä ovat yli 50-vuotiaita. Isossa-Britanniassa House of Lords raportti oikeutettu 'Mihin kaikki työntekijät ovat kadonneet?' valittaa maan 630,000 XNUMX äskettäin työelämän ulkopuolella olevaa ihmistä, joista suurin osa johtuu varhaiseläkkeestä. Miksi he lähtivät keskusteltiin lämpimästi ja melko monipuolista. Mitä sitten kestää houkutella heidät takaisin töihin? Ensinnäkin parempi ymmärrys ihmisistä heidän 3. vuosineljänneksessään – yhä aktiivisempia 25 vuotta 50 vuoden jälkeen. Toiseksi yrityskulttuurien ja -käytäntöjen muutos. Mitä sukupuolen vaihtuminen oli kahteen viimeiseen vuosikymmeneen, ikäsiirtymä on kahdelle seuraavalle vuosikymmenelle. Onko yrityksesi valmis?

Ison-Britannian pääministeri Rishi Sunak haluaa saada Britannian yli 50-vuotiaat vastustamaan varhaiseläkkeelle siirtymistä ja tukemaan pandemian jälkeistä taloutta palaamalla töihin. Hän aikoo tarjota heille a Keski-iän MOT (Brittiläinen vuosittaisen auton katsastus), vakuutusyhtiön ensimmäinen ohjelma AVIVA. Se kutsuu ihmisiä ajattelemaan ja suunnittelemaan elämän pidentämisen toista puoliskoa. (Täysi paljastaminen, teen samanlaisen ohjelma Olen juuri palannut Harvardin vuoden kestäneestä versiosta samasta Advanced Leadership Initiativeja tutkin muita Keski-iän siirtymä ohjelmia ympäri maailmaa).

Yksilöt: Suunnittele ja tahdista uusi 3^rd Neljännes

Saako ihmiset pohtimaan syvemmin omaisuuttaan, arvoaan ja elämäntyötään, kannustaako heitä takaisin palkkatyöhön? Iso-Britanniassa, 60% lähteneistä heidän työpaikkansa vuodesta 2020 lähtien harkitsevat paluutaan. Suurin osa on yli 50-vuotiaita ammattilaisia, jotka ovat jääneet varhaiseläkkeelle. He ovat keskeinen ja erittäin kokenut osa kansallista työvoimaa. Saada ihmiset ajattelemaan uudelleen työtä ja sitoutumista pitkäikäisyyden aikakaudella (sekä kustannukset inflaation aikakaudella) on sekä kiireellinen että välttämätön.

Meillä on vähän roolimalleja ikääntymiseen ja sitoutumiseen pidemmän eliniän, terveyden ja työelämän aikana. Useimmat meistä ovat liian ja usein tiedostamatta vaikuttaneet vanhempiemme sukupolven teoista, vaikka tällä ei ehkä ole juurikaan merkitystä oman tulevaisuutemme kannalta. Kuinka johdotetaan odotukset uudelleen ja kutsut ihmisiä integroimaan paljon pidemmän elämän uusi todellisuus? Monille eläkkeelle jääminen menettää kiiltonsa muutaman vuoden kuluttua. Samoin merkityksellisyys ja luottamus.

Koska hän on tutkinut, opettanut ja valmentanut satoja keski-ikää, kypsien aikuisten motivaatioita ja odotuksia.^rd Neljännekset (50–75-vuotiaat) ovat huomattavasti erilaisia ​​kuin heidän 2^nd Neljännekset (ikä 25-49). Johtamisguru Peter Drucker ennusti tämän erottavan jaon yli ja alle 50-vuotiaat yli kaksi vuosikymmentä sitten. Ensimmäiseen ryhmään kuuluvien ihmisten osuuden kasvaessa ikääntyvissä yhteiskunnissa on paineita alkaa ymmärtää, mitä erot ovat, miten ne vaikuttavat työelämään ja kuinka sopeutua muutokseen – ja sukupolvien väliseen tasapainoon näiden kahden ryhmän välillä. Ja mihin ne sopivat pidennyksemme, 4-neljänneselämää.

• Q2: ssa, useimmat ihmiset keskittyvät tulojen, egon ja perheiden rakentamiseen. He keskittyvät yleensä työhön, rahaan ja edistymiseen. Todistaakseen itsensä omissa yhteiskunnallisissa, kulttuurisissa ja vanhempien jäljeissä, jotka he selviävät, menestyvät, ehkä jopa kukoistavat maailmassa.
• Q3: ssaJotkut näistä paineista keventyvät, kun perheiden pesät alkavat tyhjentyä, asuntolainat maksetaan alas, työstä tulee vähemmän keskeistä identiteetille ja työnantajat ovat vähemmän uskollisia ikääntyville työntekijöilleen. Henkilökohtaistaminen ja yksityistäminen eläkkeet Isossa-Britanniassa, ja terveellisempää osakemarkkinoiden arvostukset Yhdysvalloissa johti ihmiset jäämään eläkkeelle pandemian aikana. Työn tulee tarjota erilaisia ​​kannustimia – esimerkiksi joustavuutta, tarkoitusta ja yhteisöllisyyttä.

Yritykset: Hallitse eroa Q2:n ja Q3:n välillä

Useimmille yrityksille ikääntyminen ja pitkäikäisyys eivät vielä ole tutkalla, ja uraa hallitaan keskittymällä lähes kokonaan Q2:een. Yksilöllinen menestys määritellään usein Q2-uran ja työskentelytapojen pidentämiseksi mahdollisimman myöhään, jättäen ahkerasti huomiotta Q3:n nouseva todellisuus ja merkitys.

Toinen työhönpaluuyhtälön olennainen muuttuja, jota hallitukset toivovat, on saada yritykset sopeutumaan pitkäikäisyyden seurauksiin. Tämä edellyttää vankkoja pitkäikäisyysstrategioita, jotka yhdistävät ihmisten väliset erot toisella ja kolmannella neljänneksellä – asiakkaina ja työntekijöinä. Molemmat ryhmät etsivät muutoksia sävyssä ja lähestymistavassa, joka alkaa yhdistää kolme asiaa: ikäosallisuus, universaali muotoilu ja ymmärrys Q2:n muuttuvista prioriteeteista.

Asiakkaat 50+ eivät halua tulla markkinoitavaksi erillisenä kategoriana. He ovat kyllästyneet 30-vuotiaiden luomiin mainosvisioihin harmaatukkaisista eläkeläisistä auringonlaskun taustalla olevilla risteilyillä. Sen sijaan he haluavat, että kaikkiin tuotteisiin, palveluihin ja niihin liittyvään markkinointiin yhdistetään kaikenikäisille ja kyvyille sopiva universaali muotoilu. Seuraa, kun yritykset alkavat brändätä ja asemoida uudelleen markkinointiaan ja tuotekehitystään. Ennen tätä vaihetta monet yritykset alkavat keskittyä selkeämmin ikääntyviin segmentteihin:

• Katso esimerkiksi The Body Shopin Kampanja "anti-ageing" -iskulauseita vastaan ​​merkkinä siitä, mistä tuuli puhaltaa. He muuttavat myydyimmän "Drops of Youth" -seerumin brändiä ja kutsuvat sitä sen sijaan Edelweissiksi yhdistäen sen vankkaan ja kestävään Alpeilla kasvavaan kasviin. Tämä esitetään osana yhtiön pyrkimystä "siirtyä pois haitallisesta brändäyksestä, joka edistää "anti-aging".
• Caddis Eye Appliances on aktivistitehtävässä "naamioituna lukulaseiksi". Perustaja Tim Parr pyrkii ikääntymisen estämiseen. Yrityksen verkkosivusto ilmoittaa sen selvästi: "Olemme täällä kutsuaksemme esiin koko nuorten illuusion lähteen, toimialat, jotka hyötyvät vanhenemisen pelosta ja "ikääntymisen sulavasti". Vanheta. Päästä yli siitä. Katso tavaraa."

Työntekijät 50+ aikoo etsiä samanlaisia ​​muutoksia siihen, miten yritykset hallitsevat omaa henkilökuntaansa. Tietoinen ikääntyneiden järjestelmien ja politiikkojen hylkääminen, jatkuva investoiminen ja kehittäminen yli 50-vuotiaiden urakehitykseen sekä joustavuus ihmisten työskentelypaikoissa. Yrityksillä, jotka ovat onnistuneesti tasapainottaneet ja mukauttaneet naisten ja vanhempien tarpeita, on kilpailuetu sopeutua pitkäikäisyysaaltoon, koska monet asiat ovat samankaltaisia ​​ja vaativat vertailukelpoisia mukautuksia.

Sopeutumispaine kasvaa sitä mukaa, kun iäkkäiden työntekijöiden osuus työvoimasta kasvaa jatkuvasti. An hämmästyttävä 42% Yhdistyneen kuningaskunnan nykyisestä työvoimasta on yli 50, ja ennusteiden mukaan tämä nousee 47 prosenttiin vuoteen 2030 mennessä. Se on noin kolmannes Yhdysvalloissa. Muutama esimerkki yritysten sopeutumisesta:

• Unilever käyttöön Sinä työskentelet, sisäinen keikkatyövoimajärjestelmä, joka tarjoaa työllisyyden ja eläketurvan ja jakaa työn projektikokoisiksi paloiksi. Se tarjotaan kaikenikäisille työntekijöille, ja se on erityisen houkutteleva nuorille, vanhemmille ja vanhemmille. Yhdistyneessä kuningaskunnassa suoritetun onnistuneen ensimmäisen kokeilun jälkeen se otetaan käyttöön kansainvälisesti.
• CVS HealthYhdysvaltain kansallinen apteekkiketju lanseerasi Talent on Ageless ohjelman "tutkitakseen uusia strategioita houkutellakseen ja säilyttääkseen nopeasti kasvavan pätevien aikuisten työntekijöiden joukon." Lena Barkley, 70-vuotias, johtaa osaa näistä ponnisteluista. "Yksi vetovoima-, vuokraus- ja säilyttämisstrategiamme periaate," hän sanoo, "keskittyy runsaisiin kokemuksiin ja taitoihin, joita kypsät työntekijät usein tarjoavat."
• Fuller, Smith & TurnerIso-Britanniassa toimiva premium-pubi- ja hotelliyritys aloitti kohdistetun rekrytointikampanjan ennen a kyvykkäitä lomakausi. Yritys totesi, että vain 10 % heidän työntekijöistään oli yli 50-vuotiaita, mikä on selvästi alle heidän osuutensa kansallisesta työvoimasta, ja yritys keskittyi erityisesti iäkkäisiin ihmisiin tarjoten joustavia työvuorojen pituuksia ja -tunteja.

Iso-Britannia Kansallinen urapalvelu, Kuten AARP Yhdysvalloissa rohkaisevat työnantajia hyväksymään muutos ja näkemään hyödyt – sekä yksilöille että organisaatioille – Q3-työllisyyden mahdollistamisesta.

Sukupuoliasiantuntijana tämä muistuttaa minua suuresti vuosisadan vaihteen keskusteluista naisten työllisyyden ja edistymisen lisäämisestä sekä heidän tarpeisiinsa ja elinkaarensa vastaamisesta. Naiset opettivat yrityksille paljon asioita, jotka ovat erittäin tärkeitä kykyihin ja asiakkaisiin sopeutumisen kannalta Q3:lla: vastavuoroisesta mentoroinnista ja joustavuudesta viestintätyyliin ja erilaisiin ura- ja elinkaareihin.

Kun yritykset alkavat etsiä sukupolvien välistä tasapainoa, ne saattavat haluta tarkastella taaksepäin, kuinka (ja jos) ne ovat tasapainossa sukupuolten välillä. Tiedämme, miten tämä tehdään. Meidän on vain tehtävä se uudelleen, (b)vanhempana.