Miksi Talent on kaikkien valmistajien ensi vuonna

Pandemiasta suureen eroon ja etätyöskentelyyn, taloudelliseen ja geopoliittiseen epävarmuuteen, organisaatioita viime aikoina vaivanneet ongelmat eivät katoa mihinkään vuonna 2023. Uuteen vuoteen mennessä minkään ei kuitenkaan pitäisi olla valmistajien prioriteetti. Sen sijaan heidän on keskityttävä vastaamaan lahjakkuushaasteeseen, toisin kuin mitä olemme nähneet aiemmin.

Luvut ovat jyrkkiä. Syyskuun AARP-tiedotteen tiedot viittaavat siihen, että yli 10,000 XNUMX työntekijää saavuttaa eläkeiän joka päivä, ja kun uusi nuorempien työntekijöiden aalto korvaa heidät, se aiheuttaa valtavan muutoksen työvoimadynamiikassa. Microsoftin mukaanMSFT
2022 Work Trend Index, 63 % etulinjan työntekijöistä on innoissaan teknologian luomista työmahdollisuuksista, kun taas 53 % työntekijöistä todennäköisemmin asettaa terveyden ja hyvinvoinnin työn edelle kuin ennen pandemiaa.

Samaan aikaan ManpowerGroupin kyselyssä todettiin, että 69 prosenttia työnantajista maailmanlaajuisesti sanoo, että he kamppailevat löytääkseen henkilöstöä, jolla on oikea sekoitus pehmeitä ja kovia taitoja, jotta he voisivat täyttää yrityksensä kriittiset tehtävät. Tuoreen The Manufacturing Instituten johtaman tutkimuksen mukaan. ammattitaitovaje voi johtaa 2.1 miljoonan täyttämättömään valmistustyöpaikkaan Yhdysvalloissa vuoteen 2030 mennessä, mikä saattaa maksaa teollisuudelle jopa biljoona dollaria.

Käännepiste

Se tarkoittaa, että valmistusyritykset joutuvat käännepisteeseen – ja se, mitä ne tekevät seuraavaksi, voi tehdä tai rikkoa tulevaisuuden. Huomisen työvoima näyttää, oppii ja työskentelee eri tavalla, mikä pakottaa organisaatiot suunnittelemaan uudelleen osaamisstrategiansa vastatakseen työntekijöiden muuttuviin odotuksiin, jotka koskevat kaikkea hybridityöstä parempaan palkkaan ja suurempaa joustavuutta.

Kuten Steve Fuller, EY Americas People Advisory Services Advanced Manufacturing and Mobility Market Leader, selittää, "voimatasapaino on siirtynyt työnantajilta työntekijöille. Työntekijät tiedostavat tämän ja etsivät paitsi palkankorotuksia ja työ- ja perhe-elämän tasapainoa, myös mahdollisuuksia saada mielekkäitä työkokemuksia. Elleivät valmistajat tunnista tätä muutosta ja reagoi siihen, työntekijät menevät muualle ja yritykset jäävät ilman menestymiseen tarvittavaa lahjakkuutta.

Erilainen vastaus

Mitä tulee siihen, miltä tämä vastaus näyttää, avain on järjestää lahjakkuusstrategiat uudelleen niin, että ihmiset (ei tuote tai voitto) asetetaan keskipisteeseen. Tämä tarkoittaa, että keskitytään siihen, mitä työntekijät haluavat ja tarvitsevat, ja sitten käytetään tätä tietämystä ympäristön luomiseen, jossa ihmiset eivät vain tee työtä vaan pysyvät mukana rakentaakseen monipuolisen ja palkitsevan pitkän aikavälin uran.

Tämä erilainen vastaus koskee myös koko työntekijän matkaa – aina ensimmäisestä houkuttelusta ja perehdyttämisestä oppimiseen ja kehitykseen ja viime kädessä siihen, kuinka yritykset edistävät henkilöstön mielekästä tuottavuutta kaikilla tasoilla.

Esimerkiksi käyttämällä uudistettua työntekijän arvolupausta, joka perustuu teknologiaan, innovaatioihin ja itsensä kehittämiseen, valmistajat voivat laajentaa kykyjään, josta he värväävät, mukaan lukien epäperinteisistä taustoista ja yhteisöistä tulevat. Tämä antaa heille mahdollisuuden houkutella korkeasti koulutettuja työntekijöitä, jotka eivät ehkä ole aiemmin harkinneet valmistusuraa. Ratkaisevaa on, että nämä työntekijät tulisi ottaa mukaan kulttuuriin perustuvan ohjelman kautta, joka upottaa heidät yrityksen yleiseen strategiaan ja DNA:han, eikä toiminnallisia perehdytyksiä, joiden tarkoituksena on vain antaa heille työn suorittamiseen tarvittavat taidot.

Samoin valmistusyritysten tulee vahvistaa ymmärtävänsä täysin työntekijöiden uravalintojen tuoman arvon – sitten toimia tukeakseen heitä heidän siirtyessään eteenpäin valitsemillaan poluilla. Olipa kyse sitten yksilöllisestä koulutuksesta, mentoroinnista tai mukaansatempaavista oppimiskokemuksista, työntekijöille on annettava jatkuva mahdollisuus kehittää erilaisia ​​taitoja ja kykyjä, joita he arvostavat itse ja joita myös markkinat arvostavat.

Ja lopuksi, valmistajien on hankittava työntekijöille mielekkäitä kokemuksia, jotka myös lisäävät tuottavuutta. Vaikka tekoälypohjaiset data-analytiikkatyökalut voivat esimerkiksi tuoda esille suorituskyvyn puutteet tai heikkoudet, näitä tietoja tulisi käyttää työntekijöiden yleisen kokemuksen parantamiseen sen sijaan, että tuodaan esiin niitä, joiden katsotaan epäonnistuvan. Tarjoamalla enemmän porkkanaa, vähemmän sauvaa, ja oivallukset toimivat perustana henkilöstön – ja puolestaan ​​yrityksen – auttamiselle, voi parantaa tuottavuutta.

Tulevaisuus valloilleen

Tämä ei tietenkään ole kehotus valmistajille sulkea silmiään lukemattomilta taloudellisilta ja geopoliittisilta haasteilta, joita he kohtaavat juuri nyt. Mutta samalla heillä ei ole varaa antaa ulkoisen epävarmuuden viedä heidän huomionsa pois heidän työvoimassaan tapahtuvasta vallansiirrosta.

Kun uusi teknologiataitoisten, erittäin aktiivisten työntekijöiden sukupolvi saapuu, menestyneimmät yritykset ovat ne, jotka asettavat työntekijät osaamisstrategioidensa keskipisteeseen ja tarjoavat heille mielekkäitä, erilaisia ​​ja molempia osapuolia arvokkaita kokemuksia työntekijän matkan jokaisessa vaiheessa.

Kuten Steve Fuller sanoo: "Työvoima on nyt todella voima, jonka kanssa on otettava huomioon." Jos teollisuudesta halutaan tulla paikka, jonne ihmiset haluavat tulla, oppia ja pysyä tulevaisuudessa, vuoden 2023 on oltava vuosi, jolloin valmistajat toimivat sen vapauttamiseksi.

Tässä artikkelissa näkyvät näkemykset ovat kirjoittajan näkemyksiä eivätkä välttämättä heijasta Ernst & Young LLP:n tai muiden globaalin EY-organisaation jäsenten näkemyksiä.