Monikielinen, hyvät yhteydet ulkopuolinen johtaja, joka vietti uransa joidenkin Euroopan suurimmista postimyyntivaatealan yrityksistä, on 93-vuotiaana Derbyshiren kaupungissa sijaitsevan perheomisteisen muotiyrityksen David Nieperin palkalla vanhin henkilö. Alfreton.
Yrityksen toisen sukupolven toimitusjohtajan Christopher Nieperin mukaan hänen kokemuksensa on ollut korvaamaton. Samoin on lukemattomia muita ikääntyneitä työntekijöitä, jotka työskentelevät yrityksen tehtaissa, puhelinpalvelukeskuksessa ja toimistoissa. Yritys sijaitsee alueella, jolla on pitkä tekstiilien valmistushistoria, ja se on perinteisesti palkannut ammattitaitoista henkilökuntaa kilpailijoilta, jotka lopettivat toimintansa, mutta samalla on vaikeuksia houkutella nuoria työntekijöitä.
Tämän seurauksena yritys sponsoroi nyt paikallista koulua ja pyrkii pitämään vanhemmat työntekijät palveluksessa liukuva työaikaja ylimääräinen viikko vuosilomaa niille, jotka työskentelevät valtion eläkeiän jälkeen. "Yritämme kovasti pitää niistä kiinni", Nieper sanoo. "Kun joku jää eläkkeelle, katson sitä ja ajattelen: "Voi ei". Tarvitsemme kaksi nuorta korvaamaan yhden lähtevän."
Tämä asenne ei ole epätavallinen teollisuudessa, jossa työnantajat ovat painuneet vuosia ikääntyvän työvoiman haasteiden kanssa. Mutta se on vieras ajattelutapa monille Yhdistyneen kuningaskunnan työnantajille – jotka ovat valppaina tarpeesta luoda parempia urapolkuja naisille ja työntekijöille. vähemmistöryhmät, vaikka usein laiminlyödään ikääntyneiden työntekijöiden tarpeet ja huomioidaan vanhemmat hakijat rekrytoinnissa.
Ison-Britannian ammattijärjestön Chartered Management Instituten marraskuussa tekemässä kyselyssä todettiin, että vain neljä kymmenestä johtajasta oli valmis palkkaamaan 4–10-vuotiaita "suuressa tai kohtalaisessa" määrin.
Jotkut ilmaisivat sen suoremmin. "Pandemian jälkeen yksi virasto oli tarpeeksi rehellinen sanoakseen, että se "ei kosketa yli 60-vuotiasta proomupylväällä", sanoo John, kuusikymppinen freelance-ohjelmistokehittäjä, joka on lopettanut työskentelyn joutuessaan toistuvasti samanlaisiin asenteisiin.
Tämä ennakkoluulo kostaa pahasti. An vanhusten pakosta työvoimasta – aivan kuten Yhdistyneen kuningaskunnan työnantajat menettivät pääsyn EU:n työmarkkinoille – on keskeinen tekijä työvoimapulassa, joka on vaivannut yrityksiä eri aloilla logistiikasta vieraanvaraisuuteen, hoitoon ja tietotekniikkaan.
Pandemian alkamisen jälkeen määrä on lisääntynyt yli puoli miljoonaa työikäisten aikuisten määrässä, jotka eivät ole töissä eivätkä etsi sitä. Tämä taloudellisen passiivisuuden lisääntyminen on lähes ainutlaatuista Yhdistyneessä kuningaskunnassa, ja sen taustalla ovat suurelta osin ihmiset, jotka eivät enää halua tehdä työtä ja joilla on varaa olla tekemättä.
Hallitus yrittää kääntää tämän suuntauksen ja laajentaa "keski-iän MOT"-tarjontaansa auttaakseen nelikymppisiä ja viisikymppisiä työntekijöitä arvioimaan talouttaan, taitojaan ja terveyttään. ja ottamalla käyttöön "50 plus mestarien" verkosto vakuuttamaan yritykset ikääntyneiden työntekijöiden palkkaamisen eduista. Mutta valtion kyky tavoittaa työntekijät, joilla on päätti jäädä eläkkeelle eivätkä etsi apua on rajoitettu.
Tämä ei aseta työnantajille velvollisuutta vain olla avoimempi sen suhteen, ketä he palkkaavat, vaan myös tehdä työpaikoista houkuttelevampia ikääntyville työntekijöille – joko tarjoamalla joustavampia työaikoja, enemmän tukea terveydellisille, urakehityksessä tai yksinkertaisesti tekemällä työpaikat osallistavampia niille, joiden työmotivaatio on yhtä paljon sosiaalinen vuorovaikutus kuin palkka.
"Useimmilla työttömillä on vaihtoehtoja. He eivät saa etuuksia. Suurin vastuu on liiketoiminnalla”, sanoo ekonomisti Jon Boyes HR-ammattilaisten jäsenryhmästä Chartered Institute of Personnel and Developmentista. Hän huomauttaa, että eri aloilla työskentelevien työntekijöiden profiilissa on suuria eroja – ravintola-alalla ja IT-alalla korkeintaan joka viides on yli 50-vuotias, mikä on vähintään kolmannes terveydenhuollon, logistiikan tai kiinteistöjen alalla.
"On työnantajien tehtävä tarkistaa asenteitaan", sanoo Anthony Painter, CMI:n politiikan johtaja. Yhä useammat tekevät juuri niin – iästä on tulossa monimuotoisuuden ja osallisuuden asialistan uusi painopiste eikä huomiotta jätetty nurkka.
Jotkut - mukaan lukien jälleenmyyjä Halfords ja pikaruokaketju McDonald's – ovat käynnistäneet yli 50-vuotiaille suunnattuja rekrytointiohjelmia teknikon tai asiakaspalvelun tehtäviin. Mutta muut työnantajat, erityisesti toimihenkilösektoreilla, pitävät nykyisten työntekijöiden säilyttämistä vielä tärkeämpänä.
"Heidän taustalla on osaamispula ja väestörakenne", sanoo Center for Aging Betterin apulaisjohtaja Kim Chaplain.
Tärkein yksittäinen muutos, jonka työnantajat voivat tehdä houkutellakseen yli 50-vuotiaita palaamaan tai jäämään, on joustavampi työajan suhteen, Chaplain sanoo, koska monet tekevät työtä vanhempien hoitamisen, lastenlasten hoitamisen tai heidän terveytensä hoitamisen kanssa. oma.
”Työskentelen joka päivä kahden tunnin lounastauolla levätäkseni. En voi jatkaa niin kauan, joten teen töitä 5:30 asti ja aloitan klo 11. Kaksi ja puoli tuntia on maksimi, josta voin selviytyä”, sanoo Susan Keighley, 65-vuotias. työskentelee nyt asiakastuen parissa Junolla, verkossa toimivassa kuljetusyrityksessä, jota johtaa hänen vävynsä.
Hän kamppaili vuosia löytääkseen työtä erottuaan korkeapaineiselta ulkomailta hoitaakseen kuolevaista isäänsä – sitten hän hävisi nuoremmille hakijoille useisiin töihin, teki ajoittaista konsulttityötä ja joutui syövän hoitoon, jolla on ollut pysyviä vaikutuksia.
Vaikka Keighley ansaitsee paljon vähemmän kuin aikaisemmin ja työskentelee alle taitotasonsa, hän uskaltaisi lähteä työnantajasta, joka aidosti tuki hyvinvointia, hän sanoo paitsi joustavilla työajoilla ja vapaa-ajalla myös seuraamalla työtaakkaa ja antamalla. stressaavissa eturivin rooleissa oleva henkilöstö yhdistelmä tehtäviä. "Tämä tuntuu turvalliselta paikalta", hän lisää.
Pandemian johdosta monet työnantajat harkitsevat enemmän tukea työntekijöille, joilla on terveysongelmia – mukaan lukien mielenterveysongelmista kärsivät ja vaihdevuodet läpikäyneet naiset, jotka voivat muuten jäädä työttömäksi juuri uransa huipussaan.
Työnantajat saattavat kuitenkin joutua harkitsemaan uudelleen, kuinka he paketoivat työn ja ottavat käyttöön ihmisiä, jotta he voivat tarjota ikääntyneiden työntekijöiden haluamaa joustavuutta.
Antony Perillo, luksussaappasvalmistajien John Lobbin teollisuusjohtaja, sanoo, että yrityksen Northamptonin tehtaan vanhemmat työntekijät kouluttavat yleensä muita käsitöitä, kuten käsinompeleita, nahan leikkaamista ja sovittamista, tai työskentelevät tilaustyönä, joka on vähemmän aikaa vaativa kuin tuotantoon. valmisvaatteiden liiketoiminta. Nämä monen sukupolven tiimit auttavat luomaan "vakaan, rauhallisen ympäristön", hän lisää.
Toimihenkilöt pyrkivät myös hämärtämään kokoaikatyön ja eläkkeelle jäämisen välisiä rajoja – esimerkiksi sallimalla työntekijöiden lyhentää työtuntejaan ja alkaa hyödyntää eläkepankkeja asteittain tai käyttämällä entisiä työntekijöitä konsulttitehtävissä heidän jäätyään eläkkeelle. .
Vakuutusyhtiö Axa UK:n henkilöstöjohtaja Emma Harvey hyödyntää konsernin kokemuksia Ranskasta ja Saksasta, joissa johtajien oli kohdattava ikääntyvän työvoiman haaste aikaisemmin kuin Isossa-Britanniassa.
Working It podcast
Olitpa pomo, sijainen tai matkalla ylöspäin, me ravistelemme maailman toimintaa. Tämä on podcast työnteosta eri tavalla.
Liity isäntä Isabel Berwickiin joka keskiviikko asiantuntija-analyyseille ja vesijäähdyttimelle chatille työpaikan kärkisuuntauksista, tämän päivän työtä muokkaavista suurista ideoista – ja vanhoista tavoista, jotka meidän on jätettävä taaksemme.
Nyt on "suuren tärkeätä" ryhmälle rakentaa kestävämpää työvoimaa Yhdistyneeseen kuningaskuntaan, kun otetaan huomioon "täydellinen myrsky", jota se kohtaa rekrytoinnissa, hän sanoo. Yksi mahdollisuus on omaksua saksalaisen liiketoiminnan edelläkävijä lähestymistapa, jossa kollegat voivat käyttää kuuden tai seitsemän Axasta eläkkeelle jääneen korkean tason johtajaa työskennelläkseen konsulttina tietyissä projekteissa – tunnetaan epävirallisesti "penkkinä".
Liian usein ikääntyneiden työntekijöiden koulutus ja ylennys jäävät linjajohtajien huomiotta, koska he olettavat, etteivät he enää halua ottaa uusia tehtäviä – ja yrityspolitiikan muutoksella ei ole juurikaan vaikutusta tähän, ellei se vastaa laajempaa yrityskulttuurin muutosta. .
Nick Smith, lahjakkuus- ja kehityspäällikkö Aggregate Industriesissa, jossa 40 prosenttia henkilöstöstä on yli 50-vuotiaita, sanoo, että "hienot muutokset" ovat olleet ratkaisevan tärkeitä rakennusmateriaalien toimittajan sävyn luomisessa. Yritys varmistaa, että sen markkinoinnissa käytetyt kuvat "eivät kaikki ole vain nuoria, kauniita ihmisiä" ja että koulutuksen mainoskieli "ei näytä vain siltä, että se on tarkoitettu nuorille aloittelijoille", Smith kertoi järjestön järjestämässä työpajassa. verkkosivusto Workingwise.
"Kaikki riippuu linjapäällikön kyvystä", sanoo Chaplain of Aging Better ja korostaa kuilua yrityksen tavoitteiden ja paikan päällä tapahtuvan käytännön välillä. Mutta koska osaamispula todennäköisesti jatkuu, yritysten kannustimet toimia ovat vahvat, hän lisää. "Asiat, joita muutat parantaaksesi tämän ryhmän elämää, tekevät elämästä parempaa kaikille. . . Työ ei sovi heidän tarpeisiinsa ja työn on muututtava.”
Source: https://www.ft.com/cms/s/45f0e652-26b4-4b3a-9beb-4b3530bdf4c6,s01=1.html?ftcamp=traffic/partner/feed_headline/us_yahoo/auddev&yptr=yahoo