Käytä koulutusta, uudelleenkoulutusta ja taitojen parantamista parhaan säilyttämiseen ja kehittämiseen

Pandemian keskellä noin joka viides yhdysvaltalainen työntekijä odotti sitä vaihda työpaikkaa. COVID-kriisin huipulla, löytö joku työpaikan saaminen oli usein vaikeaa, ja palkkaamisesta tarjottiin usein bonuksia ja muita houkutuksia (vaikka tämä on viime aikoina romahtanut tai kadonnut). Reaalipalkkojen nousua tapahtui.

Kun asiat ovat ratkenneet, me kaikki tiedämme tämän havainnon joku on ok, mutta löytää se oikea on paljon parempi. Kun löydät parhaat ihmiset etsimiisi tehtäviin, haluat tehdä kaikkesi pitääksesi heidät.

Yksi tapa säilyttää parhaat työntekijäsi on varmistaa, että koulutat, koulutat uudelleen ja kehität heitä.

Uskolliset ja tyytyväiset työntekijät työskentelevät – ja pysyvät – puolestasi. Yksi tapa lisätä tätä uskollisuutta on varmistaa, että heillä on oikeat työkalut työnsä suorittamiseen ja tarjota heille erilaisia ​​kasvupolkuja yrityksessäsi. Nämä elementit ovat:

• Koulutus ja uudelleenkoulutus
• Polut ja osaamisen parantaminen

Näillä käsitteillä on tapana toimia yhdessä. Esimerkiksi osaamisen parantamiseen ja polkuihin sisältyy koulutusta. Ammattitaito vaatii yleensä jonkun, jolla on enemmän perustaitoja, ja antaa heille uusia taitoja tämän päivän tehtäviin ja tehtäviin. Pathways tarkoittaa enemmän sen varmistamista, että työntekijät tietävät, että heidän työnsä ei pääty nurkkaan ilman tietä eteenpäin. Että kovalla työllä ja omistautumisella sekä avoimuudella kasvulle on selkeä polku heidän uralleen.

Yksi parhaista tavoista säilyttää kykysi on tarjota koulutusta. Itse asiassa 70 prosenttia työntekijöistä harkitsisi jättävänsä nykyisen työnsä toiseen organisaatioon, joka sijoittaisi heihin kehitystä ja koulutusta. Ja saman lähteen mukaan 86 prosenttia milleniaaleista tekisi niin pysyä nykyisessä työpaikassaan, jos työnantaja tarjosi koulutusta ja kehitystä. Auta tekemään työntekijöistäsi parempia; auttaa heitä kasvamaan. Sinä voitat. He voittavat.

Lisään vielä yhden asian: tärkeys merkityksellistä työtä. Kukaan ei halua tuntea, että heidän panoksensa ovat merkityksettömiä tai että he työntävät paperia koko päivän. Ihmiset haluavat kehittyä taidoissaan ja urallaan.

Tunne kansasi

Joskus sinulla on ihmisiä, jotka vastustavat muutoksia tai sopeutuvat huonosti työnsä uusiin vaatimuksiin tässä teknologiavetoisessa, yhä enemmän tekoälyyn perustuvassa maailmassa.

Ehkä heillä ei ole kykyjä. Ehkä he eivät halua oppia. Ehkä tekniikka on muuttunut ja he ovat niin peloissaan, että he vastustavat.

Silloin on tärkeää tuntea omat ihmiset. Minulla oli esimerkiksi yksi henkilö, joka työskenteli kanssamme vuosia. Hän vastusti hyvin tiettyjä tietokoneen käytön näkökohtia. Sen sijaan hän tunsi olonsa mukavammaksi tulostaa kaiken. Harmittomiakin asioita, kuten sähköpostivahvistuksia erilaisista tapahtumista jne. Hän oli työskennellyt meillä vuosia, mutta luultavasti yksin käytti metsää täynnä puita paperissa.

Hän pystyi kuitenkin oppimaan tekniikan. Se ei ylittänyt hänen taitotasonsa. Kyse oli hänen juurtuneiden ajatusten ja työtapojensa uudelleenkouluttamisesta, koska se koki paperipolun olevan hyvä "varmuuden vuoksi".

Johda myötätunnolla

Tämä saattaa olla asia, jota yrittäjät eivät avoimesti keskustele paljon – mutta minulla ei ole ongelmaa olla avoin. Kuvaamassani kaltaisissa tapauksissa – ja monissa muissa, kun on kyse taitojen lisäämisestä ja koulutuksesta – käänsin asian päälaelleen. Aloitetaan myötätunnosta. Johdataan sen kanssa.

Miltä se näyttää? No, se alkaa uhkaamattomalla tutkimuksella. Sinun on ymmärrettävä mahdollisimman hyvin tämän työntekijän toiveet.

Haluavatko he tehdä tämän työn? Mitä taitoja heillä on? Mistä ne puuttuvat?

Seuraavaksi voida he oppivat uusia taitoja? Työn ymmärtämisessä ei ole mitään häpeällistä tai taidot eivät kelpaa. Sitten jos he voivat oppia uusia taitoja, mikä tärkeintä, ovatko he halukkaita? Ovatko he valmiita käyttämään aikaa?

Älä koskaan unohda, että jos pystyt tekemään päätöksen jonkun palkkaamisesta (tai irtisanomisesta) tai kouluttamisesta, vaikutat elämääsi. Jos henkilö on menestynyt ja yhdessä selvität asian ja autat häntä, niin uskollisuus tulee sen mukana.

Ja sen mukana tulee myös hyöty organisaatiolle. Jonkun vaihtaminen on kallista. Jos he lähtevät, he lähtevät sillä tiedolla, mitä heillä on. Sitten sinun on palkattava joku uusi. Niiden löytäminen maksaa, jos joku ei ole kyseisessä asemassa, ja jonkun uuden kouluttaminen.

Yhdysvaltain Gallupin mukaan vapaaehtoinen vaihtuvuus liikkuu noin 25 prosentissa. The maksaa siitä on 1.5-2 kertaa työntekijän palkka (joten työntekijä, joka ansaitsee 50,000 75,000 dollaria vuodessa, maksaa yritykselle 100,000 50 - 50 XNUMX dollaria menetettyjen töiden, koulutuksen jne. vuoksi). Shane McFeelyn ja Ben Wigertin artikkeli on täynnä yhtä oivaltavia tilastoja. XNUMX prosentissa vapaaehtoisen vaihtuvuuden tapauksista työntekijät sanovat, että heidän esimiehensä tai yritys olisi voinut tehdä jotain estääkseen heidän lähtemisen. Koulutuksesta, uudelleenkoulutuksesta ja osaamisen parantamisesta käytävälle keskustelullemme on tärkeää, että suunnilleen sama prosenttiosuus (noin XNUMX prosenttia) sanoi yhdeksänkymmenen päivän aikana ennen heidän poistumistaan, ettei heidän esimiehensä eikä kukaan muu yrityksessä puhunut heille heidän työtyytyväisyydestään tai tulevaisuuden näkymistä. yrityksen sisällä. Se ei todellakaan kuulosta myötätuntoiselta johtamiselta.

Jokaisen työntekijän tulee tuntea olevansa arvostettu ja että yritys välittää hänen liikeradastaan ​​siinä.

Nyt voi olla, että koulutuksen, uudelleenkoulutuksen, osaamisen parantamisen ja ohjauksen jälkeen työntekijäsi päättää silti lähteä. Voi myös olla, että he eivät yksinkertaisesti osaa hallita tarvitsemiasi uusia taitoja. Mutta omaksumalla ajatuksen siitä, että ihmisten kehittäminen on välttämätöntä ja välttämätöntä liiketoimintamallillesi, ainakin tiedät ja he tietävät, että teit kaikkesi pitääksesi heidät.

Älä menetä parhaita ihmisiäsi, koska et täysin kehitä ja kouluta heitä!