alle 40? Tässä on työpaikan uhka, jota sinun pitäisi ajatella

Mikä on yksi työpaikkauhka, jota jokaisen alle 40-vuotiaan työntekijän tulisi ajatella? Sama uhka uhkaa jokaista yli 40-vuotiasta työntekijää.

Ageismi.

Ikäisyys johtuu ennakkoluuloista, stereotypioista ja oletuksista. Sitä esiintyy aina, kun ikää käytetään heikentämään toisen pätevyyttä ja kykyjä.

Sen lisäksi, että ihmiset elävät pidempään, he haluavat työskennellä pidempään rakentaakseen riittäviä eläkesäästöjä pitkäikäisyytensä tukemiseksi. The EEOC raportoi että 67 prosenttia 40–65-vuotiaista työntekijöistä aikoo jatkaa työskentelyä 66-vuotiaana.

Valitettavasti työpaikan pitkäikäisyys ei pysy väestön ikääntymisen tahdissa. Syytä ikäluokitusta siitä. XNUMX prosenttia iäkkäistä työntekijöistä ilmoittaa kokeneensa tai havainneensa ikäsyrjintää ja lähes 95 % sanoo sen olevan yleistä. Teknologiateollisuudessa 70 % on kokenut tai nähnyt ikäsyrjintää.

Kun ihmiset ajattelevat ikäeroa, he ajattelevat yleensä sen vaikutusta yli 50-vuotiaisiin. Todellisuudessa ikäharha voi vaikuttaa kielteisesti kaikenikäisiin ihmisiin. Tämä on yksi kiireellisimmistä syistä, miksi ikääntymistä on käsiteltävä kollektiivisesti. Muuten iäkkäät ihmiset kokevat edelleen syrjinnän rasituksen, ja nuoremmat ihmiset ikääntyvät uudelleen.

Merkkejä työpaikan ikääntymisestä

Vanhemmille työntekijöille se on aivan liian ilmeistä. Heitä ei oteta huomioon jatkuvan etenemisen vuoksi, heidät jätetään koulutus- ja kehitysmahdollisuuksien ulkopuolelle ja heidät irtisanotaan paljon korkeammin kuin nuoremmat työntekijät. Vanhempia työntekijöitä joskus kiusataan ja pilkataan, kuten tämä räikeä tapaus osoittaa oikeusjuttu Mattelia vastaan.

Mutta nuoremmille työntekijöille hyväksyttävältä vaikuttavat olosuhteet voivat olla epäoikeudenmukaista ja epäoikeudenmukaista kohtelua. Maksetaanko nuoremmille työntekijöille vähemmän saman työn tekemisestä kuin vanhemmille työntekijöille? Odotetaanko nuorempien työntekijöiden olevan käytettävissä pidempään tai viikonloppuisin ilman lisäpalkkoja? Kerrotaanko ylennystä hakeville nuoremmille työntekijöille, että he tarvitsevat "x" vuoden kokemuksen, vaikka he ovat osoittaneet tehtävään vaadittavat pätevyydet?

Mitä tahansa näistä tilanteista voidaan pitää ikääntymisenä ja syrjivänä.

Ageismin vaikutus

Avainlöydökset Viimeaikaiset akateemiset tutkimukset osoittavat ikäluokkien negatiivisen vaikutuksen yksilöihin ja organisaatioihin. Esimerkiksi Yhdysvalloissa joka seitsemäs dollari (15.4 %), joka on käytetty kahdeksaan kalleimpaan terveydenhuoltoon 60-vuotiaiden ja sitä vanhempien keskuudessa, liittyy ikääntymiseen.

Nuoremmilla työntekijöillä ikäharha johtaa alhaiseen moraaliin, epäluottamukseen ja lisääntyneeseen pakenemisriskiin. Onneksi työntekijät ovat yhä vaativampia työnantajia kohtaan kuin koskaan ennen.

Yrityksille ikään liittyvät oikeusjutut ovat yleistymässä, kun tietoisuus iästä kasvaa. Lisäksi, vaikka Ikäsyrjintä työelämässä suojelee 40-vuotiaita ja sitä vanhempia työntekijöitä, monet kaupungit ja osavaltiot ovat hyväksyneet työlainsäädännön, joka suojelee kaikenikäisiä ikään liittyvältä syrjinnältä.

Luo ikääntyvä työpaikka

koulutus, koulutus ja ennakoiva tekeminen eri ikäryhmiin kuuluvien ihmisten kanssa ovat kolme merkittävintä tapaa siirtyä ikäkulttuurista osallistavaan.

Tässä on kahdeksan tapaa aloittaa.

1. Kouluta työntekijöitä ikääntymisestä. Asiantuntijakoulutus ja moniin ikään liittyviin myytteihin, stereotypioihin ja nuorempia ja ikääntyneisiin työntekijöihin kohdistuvia ennakkoluuloja koskeva opastus lisää kykyjen saatavuutta. Se myös luo solidaarisuutta eri ikäryhmissä ja lisää siten työpaikan osallisuutta ja kuulumiskulttuuria.
2. Seuraa työpaikkakulttuuria anonyymien kyselyiden avulla. Työntekijöiden ikääntymisen kysyminen voi osoittaa, missä asiat ovat hyvin ja missä voi olla ongelmia.
3. Varmista turvalliset palautekanavat. Tarjoa turvallinen paikka keskustella ikään liittyvistä huolenaiheista ja tee yhteistyötä johtajien kanssa tutkiaksesi ja käsitelläksesi huolenaiheita. Oletko esimerkiksi havainnut koulutusmahdollisuuksia nuoremmille, mutta et vanhemmille työntekijöille? Irtisanotaanko nuorempia työntekijöitä haastavien kehitystehtävien vuoksi tai annetaanko heille kohtuullinen osuus ikävästä työstä?
4. Sisäisten ja ulkoisten käytäntöjen, prosessien ja viestinnän tarkastelu. Sisältyykö ikä yrityksen syrjinnän ja häirinnän vastaiseen politiikkaan? Sisältääkö monimuotoisuuden rekrytointistrategiasi iän monimuotoisuuden ulottuvuutena? Ovatko verkkosivustollasi eri ikäisiä kuvia?
5. Vältä sukupolvien etikettien käyttöä. Viittausten salliminen Boomeriin, GenX:ään, Millennialiin ja GenZ:iin kuvaamaan tykkäyksiä, inhoamista ja käyttäytymistä on stereotyyppistä ja häiritsee osallisuutta ja kuulumista. Katso tiettyjä ikäryhmiä tai oletusarvoisesti 10 vuotta.
6. Sponsoroi Age Equity -työntekijöiden resurssiryhmää. Tarjoaa turvallisen paikan keskustella ikään liittyvistä huolenaiheista. Tee yhteistyötä organisaation johtajien kanssa, jotka voivat tutkia ja käsitellä näitä huolenaiheita.
7. Yhteistyöllä on merkitystä. Yksi parhaista tavoista murtaa esteitä on löytää ennakoivasti tapoja tuoda ihmisiä yhteen monimuotoisuuden eri ulottuvuuksista. Eri-ikäisten yhdistäminen tiimiin voi myös vauhdittaa innovaatioita, sillä eri näkökulmilla, kokemustasoilla ja kyvyllä ideoida ja rakentaa muiden ideoita voi saada yllättäviä ja arvokkaita tuloksia.
8. Vastuullisuus on avainasemassa. Vastuu alkaa siitä, kun johtajat ymmärtävät, kuinka ikäharha voi häiritä työpaikkaa, ja ryhtyvät toimiin sen korjaamiseksi. Aseta tavoitteita mitattavissa olevilla tuloksilla kaikilla ihmisstrategian osa-alueilla – rekrytoinnista, palkkaamisesta ja perehdyttämisestä kehittämiseen, ylennyksiin ja säilyttämiseen.

Yritysjohtajat eivät voi muuttaa ihmisten ajattelua ja tunnetta. Mutta he voivat asettaa selkeät odotukset ja vastuun. Tehokas, monipuolinen ja osallistava työkulttuuri saavutetaan säälimättömällä koulutuksella, kasvatuksella, fasilitaatiolla ja vaikuttamisella. Se ei ole hyväksi vain työntekijöille, vaan myös yrityksille.