8 mukautuvaa taitoa, jotka voivat turvata valmistuksen tulevaisuuden

Yli kaksi miljoonaa – näin monta valmistustyöpaikkaa odotetaan olevan täyttämättä vuoteen 2030 mennessä, elleivät yritykset ryhdy nyt korjaamaan osaamisvajetta. Se on valtava (ja kasvava) luku, ja ei ole yllättävää, että se on alan tärkein prioriteetti.

Mukaan uusi raportti Manufacturing Instituten yhdessä Ernst & Young LLP:n kanssa 65 % valmistusjohtajista on huolissaan siitä, että valmistustehtävissä tarvittavat taidot muuttuvat nopeammin kuin heidän työvoimansa kyvyt. Samaan aikaan 82 % sanoi etsivänsä innovatiivisia tapoja investoida ihmisten uraan, ja 60 % johtajista on luomassa tai laajentamassa sisäisiä koulutusohjelmiaan ratkaistakseen taitojen puutteen.

Silti huolimatta laajalle levinneestä tietoisuudesta ongelman laajuudesta ja kiireellisyydestä, tekevätkö valmistusyritykset todella tarpeeksi korjatakseen osaamisvajeen? Lyhyt vastaus on ei – tai ainakaan ei vielä.

Syy ja seuraus

Syynä on tietysti se, ettei se ole helppoa! Ammattitaitovaje on luonteeltaan se, että sen syyt ovat sekä vaihtelevia että kehittyviä, mikä tekee yritysten vaikeaksi päästä käyrän edellä.

Esimerkiksi toisaalta teknologia digitalisoi nopeasti lähes jokaista valmistustyötä, mikä vaatii henkilöstöltä parannettua osaamista myymälästä C-sarjaan. Samaan aikaan yhä useammat työntekijät välttelevät johdonmukaisia, tehtävälähtöisiä rooleja joustavuuden, kokemuksen ja vaikuttamisen tunteen hyväksi. Kaikki tämä tapahtuu samalla, kun ala itse siirtyy massatuotannon ja kustannusoptimoinnin maailmasta massaräätälöintiin ja liiketoimintamallin valinnaisuus.

Näiden tekijöiden vaikutukset ovat yhtä kauaskantoisia ja oikeita ja vaativat valmistajia muuttamaan perusteellisesti tapaa, jolla he rekrytoivat, säilyttävät ja kouluttavat kykyjään. Takana ovat ajat, jolloin löydettiin tarkat tekniset taidot tiettyyn työhön, kuten putkiasentaja, koneistaja tai sähköasentaja. Sen sijaan yritysten on nyt keskityttävä siihen, mitä Manufacturing Instituten raportissa sanotaan "sopeutuviksi taidoiksi" eli työntekijöihin, joilla on kyky kehittää kykyjään roolinsa muuttuvan luonteen mukaisesti.

Sopeutua vai kuolla?

Selvästi tutkimukseen osallistuneiden johtajien kesken vallitsi lähes yleinen yksimielisyys siitä, että osaamisvajeen tarkasteleminen ja korjaaminen sopeutuvien taitojen linssin kautta on keskeistä tulevaisuuden menestyvän tuotantosektorin rakentamisessa.

Erityisesti tutkimus nostaa esiin kahdeksan mukautuvaa taitoa, jotka todennäköisesti ovat huomisen työvoiman ytimessä. Ja vaikka ensimmäiset viisi ovat merkityksellisiä useilla aloilla, kolme viimeistä (numerot 6., 7. ja 8. alla) ovat erityisen tärkeitä valmistajille.

1. Analyyttinen taito – käyttää dataa ja teknologiaa parempien päätösten tekemiseen, ongelmien ratkaisemiseen sekä laadun ja tuottavuuden parantamiseen
2. Liikekykyä – liiketoiminnan tavoitteiden ymmärtäminen ja laajempi näkemys siitä, kuinka prosesseja voidaan parantaa niiden saavuttamiseksi
3. Luova päättely – ongelmien ratkaiseminen innovatiivisilla ideoilla ja ratkaisuilla
4. Ketteryyden oppiminen – jatkuva oppija, maksimoida koulutus- ja kehittymismahdollisuudet työpaikan vaatimusten kehittyessä
5. Kimmoisuus – Toipuminen nopeasti takaiskuista ja selviytyä epäselvyydestä
6. Perussyyanalyysimenetelmiä – tunnistaa taustalla olevat olosuhteet, jotka aiheuttavat ongelmia koneen tai järjestelmän kanssa
7. Sosiaalinen ja tunneäly – ihmisten välisten suhteiden tehokas hallinta konteksti huomioon ottaen
8. Järjestelmäajattelu – katsoa yksittäisen tehtävän tai toiminnon pidemmälle ottaakseen vastuun koko järjestelmän menestyksestä

Astu eteenpäin

Mitä tulee siihen, miten tuotantoyritykset aktivoivat näitä mukautuvia taitoja työvoimassaan, johtajat voivat nyt ottaa selkeitä askeleita.

Ensimmäinen on luoda sävyn mukautuvalle yrityksen laajuiselle kulttuurille, joka perustuu sitoutumiseen, yhteistyöhön ja voimaannutukseen. Mukautuva kulttuuri tunnistaa ja palkitsee ihmiset, jotka puhuvat ideoistaan, ja rohkaisee kokeilemaan ja erehdyttämään parannusten ja kasvun edistämiseksi.

Tämä sama mukautuva kulttuuri on muutettava myös ihmisten strategiaksi, jotta yritykset voivat katsoa perinteisten taitojen ja taustan pidemmälle ja palkata sen sijaan laajemmalta osaajajoukolta. Yksilöt, jotka ovat aiemmin saaneet kadota Piilaakson kaltaisille, voidaan houkutella moderniin, digitalisoituun valmistusteollisuuteen – mutta vain, jos yritykset ovat tarpeeksi rohkeita käyttämään oikeaa markkinointia ja työntekijöiden arvoehdotusta.

Tämä uusi työntekijöiden sukupolvi on myös säilytettävä heidän kehittyessään, mikä tarkoittaa urapolkujen luomista, jotka tarjoavat selkeän näkyvyyden niillä liikkumiseen tarvittavista kyvyistä. Tärkeintä on, että työntekijöiden on voitava hallita omaa matkaansa ja arvioida missä he ovat suhteessa haluamiinsa tehtäviin tarvittaviin taitoihin. Heitä tulisi sitten tukea koulutuksella ja kehittymismahdollisuuksilla, jotta he voivat edistyä ja saada enemmän tyytyväisyyttä työstään.

Ja lopuksi valmistajien tulisi pyrkiä siirtymään yksilöllisempään oppimisympäristöön. Tällä hetkellä oppiminen on yleensä 70 % kokemuksellista, 20 % mentorointia ja 10 % luokkahuonepohjaista. Mutta voisiko yrityksen kokemuksellinen osa todella sisältää enemmän työnkiertoa, varjoa tai jopa lisätyn todellisuuden oppimista? Voisiko mentorointi sisältää monen sukupolven tiimejä tai käänteisiä suhteita, joissa nykyiset työntekijät oppivat uusia ideoita ja lähestymistapoja nuoremmilta, uudemmilta? Ja olisiko luokkahuoneopetus kiinnostavampaa, jos se sisältäisi mukaansatempaavia ja pelillisiä kokemuksia – joko henkilökohtaisesti tai virtuaalisesti? Yrityksille on elintärkeää vastata näihin kysymyksiin työvoiman yksilöllisten tarpeiden perusteella.

Menestyksen alusta

Riippumatta siitä, mihin toimiin yksittäiset valmistajat päättävät ryhtyä puuttuakseen osaamispulaan, tärkeintä on, että ne keskittyvät kaikkiin toimiin tämän uudelleen muotoillun näkemyksen ympärille heidän kyvyistään.

Olipa kyseessä pitkäaikainen työntekijä tai uusi rekrytoitu, mukautuvat taidot ovat yhä useammin avain jokaisen valmistustyöntekijän menestykseen – data-analytiikan, tekoälyn ja koneoppimisen kaltaisten teknologioiden maksimoinnista uusien "palveluna" liiketoimintamallien luomiseen ja tarjonnan vaikutusten rajoittamiseen. ketjukatkoksia arvaamattomassa maailmassa.

Vuoteen 2030 on vain seitsemän vuotta, ja paljon on tehtävä, jotta tämä 2.1 miljoonan ennuste osoittautuisi vääräksi. Mutta luo nyt oikea sopeutumistaitojen alusta, ja valmistajat tekevät paljon enemmän kuin vain pitävät huolta. He luovat todella modernisoitua työvoimaa, joka pystyy viemään heidät eteenpäin pitkälle tulevaisuuteen.

Tässä artikkelissa näkyvät näkemykset ovat kirjoittajan näkemyksiä eivätkä välttämättä heijasta Ernst & Young LLP:n tai muiden globaalin EY-organisaation jäsenten näkemyksiä.