Suosituimmat artikkelit osoittavat, että työnantajat keskittyvät enemmän työpaikkakulttuuriin

Vietän neljättä vuosipäivää Forbesin monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden (DEI) avustajana. Vaikka pääpainoni on työpaikan ikään ja ikääntymiseen, sisällytän haastavia aiheita organisaation DEI:n kehykseen tukeutuen yli vuosikymmenen yrityskokemukseen yhdistettynä viimeisimpään akateemiseen tutkimukseen ja parhaisiin käytäntöihin.

Eniten minua innostaa muutos, jonka näen organisaatioiden herääessä ikääntymiseen. Pitkään huomiotta jätetyn työpaikkaongelman tunnistaminen saa HR- ja DEI-johtajat kaipaamaan tapoja ymmärtää paremmin, miten ikävakaus näkyy työpaikalla ja mitä heidän on tehtävä sen ratkaisemiseksi.

Tarkastellessani vuoden 2022 kirjoituksiani aiheesta, kolme luetuinta artikkelia kertovat minulle, että työnantajat ovat tosissaan parantamassa työpaikkakulttuuria. He lukevat jatkuvasti oppiakseen vivahteita, jotka tekevät ageismista monimutkaista, ja osoittavat, kuinka se helposti vuotaa monimuotoisuuden muihin ulottuvuuksiin, kuten kyvykkyyteen. Tässä on lähtölaskenta.

Kolmas sija

Työpaikan ikäharha satuttaa uran varhaisia ​​ja myöhäisiä työntekijöitä. Paras tapa saada aikaan muutos työpaikalla on saada kaiken ikäiset mukaan toimintaan. Tämä artikkeli koskettaa nuorempia työntekijöitä, koska he ovat yhä haluttomampia tekemään samaa työtä kuin vanhemmat kollegansa pienemmällä palkalla ja eduilla. Eikä heidän pitäisikään. Ikäspektrin toisessa päässä ikääntyneet työntekijät ovat yhä äänekkäämpiä syrjivistä toimista, erityisesti rekrytointiprosessissa, jossa heidät usein jätetään huomiotta.

Keskeinen viesti: Sukupolvien vastakkainasettelun vaarat tehdään selväksi ja korostetaan, kuinka vanhanaikaisia ​​työpaikkojen käytäntöjä on seuraajasuunnittelussa ja eläkkeelle siirtymisen odotuksessa tiettyyn ikään mennessä.

Toinen sija

Sisältääkö yrityksesi monimuotoisuus-, tasa-arvo- ja osallistamisstrategia tämän kriittisen elementin? Tässä artikkelissa korostetaan iän tasa-arvon tärkeyttä osana monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden (DEI) strategiaa ja korostetaan koulutusta ja koulutusta, jotta voidaan ymmärtää lukemattomia tapoja, joilla ikäharha ilmenee työpaikalla – eri ikäryhmissä.

Keskeinen viesti: Artikkeli selittää eron iän ja kyvykkyyden välillä ja miksi on tärkeää tunnistaa niiden erot ja miksi ne ovat usein päällekkäisiä. Se korostaa myös sitä, että ainoa tapa torjua ikääntymistä on luoda tietoisuutta ja hallita sitä kriittisen itsearvioinnin ja muutokseen sitoutumisen kautta.

Ensimmäinen sija

Tämän vuoden luetuin artikkeli on Työpaikkakulttuuri: 5 avaintekijää positiiviselle työntekijäympäristölle. Tämä artikkeli resonoi lukijoiden keskuudessa, koska työpaikkakulttuuri on voimakas. Lisäksi se voi olla merkittävä tekijä liiketoiminnan menestyksessä tai luoda toimintakyvyttömän ympäristön, joka vie lahjakkuutta.

Paine jatkuu HR- ja DEI-johtajille, jotka työskentelevät kuumeisesti selviytyäkseen jatkuvan työpaikan muutoksen aallosta. Kulttuuri vaikuttaa jokaiseen työntekijään, joten johtajat pitävät tätä strategiana sitouttaa ja pitää heidät. Ei vain sitä, vaan aiheen kehystys on positiivinen, mikä kertoo minulle, että lukijat arvostavat optimistista näkökulmaa.

Keskeinen viesti: Tässä artikkelissa ehdotetaan viittä kriittistä tekijää, jotka vaikuttavat työpaikan kulttuuriin: kuuluminen, panos, joustavuus, tasa-arvo ja kasvun ajattelutapa. Se selittää, miksi nämä viisi tekijää ovat tärkeitä nykypäivän työntekijöille ja mitä johtajat voivat tehdä korostaakseen niitä. Jokainen viidestä tekijästä edustaa strategista mahdollisuutta sitouttaa työntekijöitä paremmin. Riippumatta siitä, käsittelevätkö työnantajat vain yhtä tai kaikkia viittä, työntekijät reagoivat todennäköisesti myönteisesti.

Katse tulevaisuuteen

Tuleva vuosi haastaa organisaatiot edelleen, kun ne pyrkivät ymmärtämään uutta työnantajan ja työntekijän välistä suhdetta. Odotukset on neuvoteltava työsuhteen molemmin puolin. Viisaat työnantajat keskittyvät jatkossakin joustavuuteen ja tasapuolisuuteen. Viisaat työnantajat vaativat jatkossakin samaa.