Neljä tapaa rakentaa osallisuutta ajattelutapana sinulle ja organisaatiollesi

Ajattele "DEI" ja usein mieleen tulee kuvia erilaisista ihoväreistä, kulttuureista ja etnisistä ryhmistä. Mutta DEI kattaa enemmän kuin vain monimuotoisuuden (ja monimuotoisuus on muutakin kuin ihonväriä). I DEI:ssä on osallistaminen, joka rakentuu monimuotoisuuteen ja varmistaa, että kun onnistumme työskentelemään erilaisten ihmisten kanssa, annamme jokaiselle yksilölle yhtäläisen merkityksen ja huomiomme.

Mukaan HUD, osallisuus on "arvostuksen, kunnioituksen ja tuen tila. Kyse on keskittymisestä jokaisen yksilön tarpeisiin ja oikeanlaisten olosuhteiden varmistamiseen, jotta jokainen voi saavuttaa täyden potentiaalinsa."

Joten miten rakennat inkluusiota? Ennen kuin ryhdyt lujasti pyrkimään osallisuuteen yritykseesi, sinun on ensin ymmärrettävä, että osallisuus on ajattelutapa. Ennen kuin ajattelet kattavasti, et onnistu auttamaan organisaatiotasi toteuttamaan inklusiivisuutta.

Se tarkoittaa sitä, että ihmisinä aivomme on valmiiksi viritetty kiihtymään impulsiivisesti kohti tuttua, jolloin tuntemattomat tai erilaiset poikkeamat keskittyvät. Harjoitellaksemme inklusiivisuutta meidän on kirjaimellisesti koulutettava aivomme vastustamaan tätä impulssia, jotta voimme tutkia tuntematonta ja omaksua sen tutun rinnalla.

Tässä on neljä tapaa tehdä inklusiivisuudesta ajattelutapa sekä henkilökohtaisesti että organisaatiossasi.

1. Keskity ensin sisäisesti

Muutos alkaa sisältä, joten on järkevää, että sinun on ensin keskityttävä oman ajattelutavan muuttamiseen ennen kuin vaikutat ketään organisaatiossasi muuttamaan omaansa. Omaksuaksesi osallistavan ajattelutavan, harjoittele yksinkertaisia ​​harjoituksia, kuten ilmaisemalla kiinnostusta ja uteliaisuuttasi ympärilläsi olevista ihmisistä, pitämällä mielen avoimena erilaisuuden suhteen ja esittämällä kysymyksiä oppiaksesi niistä, jotka ovat kotoisin eri taustoista, kokemuksista ja kulttuureista kuin sinun.

Ole myös tietoinen esteistä, jotka asetat itsesi ja niiden välille, joiden koet olevan erilaisia. Vasta kun tunnistat nämä esteet, voit tehdä todellista työtä niiden purkamiseksi.

Kun sinulla on osallistava ajattelutapa, joka on valmiiksi liitetty houkuttelemaan ihmisiä sen sijaan, että karttaisit heitä heidän eroistaan, voit ottaa askeleita kohti yrityksen laajuisia osallistamispyrkimyksiä.

2. Ota käyttöön työkaluja, jotka häiritsevät harhaa

Työpaikalla mahdollisuudet lisätä osallisuutta eivät ole vain tärkeitä, vaan myös ratkaisevia. Mukaan a Royal Academy of Engineeringin raportti vuodelta 2017, työntekijät, jotka tunsivat olevansa mukana, ymmärsivät todennäköisemmin liiketoiminnan prioriteetit, olivat innovatiivisempia, puhuivat virheistä ja huolenaiheista sekä olivat uskollisempia yritykselle ja investoivat sen menestykseen. Työkaluja, jotka tunnetaan bias-keskeyttiminä, et vahingossa hylkää tietyntyyppisiä ihmisiä ja demografisia ihmisiä vieraannuttamalla heidät joukosta. Esimerkki harhankeskeytystyökalusta on ohjelmisto, joka seuraa eri sukupuolten, vammaisten, ikäryhmien ja niin edelleen olevien ihmisten palkkaa, jotta voit säilyttää oikeudenmukaisen palkan kaikille.

3. Ole tietoinen havainnosta

Se, mitä näytät yrityksesi yhteydessä, vaikuttaa siihen, miten työntekijät näkevät sen. On siis tärkeää varmistaa, että olet mukana kaikissa yrityksen vakuuksissa. Tämä voi olla yhtä helppoa kuin sukupuolineutraalin kielen käyttäminen työpaikkailmoituksissa tai yritysbrändätyssä sisällössä. Se voi myös tarkoittaa sitä, että pidät mielessäsi visuaalisten kuvien näyttämisen kaikkialla yrityksessäsi, jotka sisältävät terveen joukon ihmisiä: vanhuksia, värillisiä ihmisiä, naisia, vammaisia, veteraaneja jne. Ota myös palvelukseen toimitusketjukumppaneita, jotka tietoisesti harjoittavat ja edistävät osallisuutta omassa yrityksessään. omia organisaatioita. Kumppanuus sellaisen yrityksen kanssa, jonka huhutaan olevan rasistinen tai sukupuolieroja, voi lähettää työntekijöillesi väärän viestin ja peruuttaa osallistumiskeskustelusi.

4. Tarkastele organisaatiotasi

Yrityksesi suorituskyvyn mittaaminen inklusiivisuusbarometrilla voi olla yhtä helppoa kuin johtoryhmäsi tutkiminen. Ovatko johtajat pääosin miehiä? Valkoinen? Molempien yhdistelmä? Haetaanko palautetta ja palautetta tietyiltä työntekijöiltä vai otetaanko keskusteluun mukaan myös hiljaisemmat, heikommat ja vammaiset?

Inklusiivisuus tunkeutuu kaikkiin nimikkeisiin, kulttuureihin, kykyihin ja keinoihin, mukaan lukien jokainen yksittäinen henkilö, kaikkein huomiotta jääneimmästä suorapuheisimpaan ja kaikkiin siltä väliltä. Se tarkoittaa, että autat ylläpitämään jokaisen organisaatiosi henkilön ihmisarvoa ja tunnustamaan heidät ennen kaikkea ihmisenä.

Kun työskentelet saadaksesi osallisuutta osaksi ajattelutapaasi sekä henkilökohtaisesti että työpaikallasi, muista, että jakautuminen on ihmisen luomaa. Ihmiset ovat vastuussa kulttuurien, uskontojen ja stereotypioiden luomisesta. Meidän vastuullamme on siis murtaa nämä esteet, kun ne uhkaavat murtaa meidät.

Muista kuitenkin, että ajattelutapa ei ole muutos, joka tapahtuu yhdessä yössä – ei itsessäsi tai organisaatiossasi. Osallisuuden rakentaminen ajattelutapaasi ja mielesi uudelleenkoulutus vie aikaa, kärsivällisyyttä ja sinnikkyyttä. Tärkeintä on tunnustaa edessä oleva työ, jatkaa eteenpäin äläkä luovuta.