Valmistajille avain kulttuuriin ja osallisuuteen voisi tulla epätodennäköisestä paikasta: kirjallisuus

Valmistusjohtajina vietämme suuren osan ajastamme miettien, kuinka voimme ratkaista kiireellisiä ongelmia käytettävissämme olevien edistyneimpien järjestelmien avulla.

Olen siis ihastunut lähestymistapaan organisaatiokulttuuriin ja osallistamiseen, joka on selvästi matalateknologiaa. Se tuo kirjallisuuden – novelleja tieteiskirjallisuudesta uskontoon ja kaikkea siltä väliltä – tuotantolattialle upein tuloksin. Lähestymistapa tulee voittoa tavoittelemattomalta järjestöltä Heijastuspiste joka kääntyi tieteen puoleen keksiäkseen ohjelman, jossa ihmiset organisaation kaikilta tasoilta kokoontuvat yhteen helpotettuihin keskusteluihin, joiden tarkoituksena on rakentaa parempia kulttuureja ja vahvempia tiimejä.

"Uskomme pohjimmiltaan", Reflection Pointin toiminnanjohtaja Ann Kowal Smith kertoi minulle äskettäin, "että organisaatiot, jotka investoivat kollegoidensa välisiin suhteisiin, ovat niitä, jotka voivat todella hyödyntää innovaatioita, ovat parempia yhteistyökumppaneita ja lopulta pystyvät olemaan enemmän. osallistava – ja suoriutua paremmin – kuin organisaatiot, jotka eivät sitä tee.”

Ja tutkimus tukee tätä ajatusta osoittaen, että yritykset, jotka arvostavat osallisuutta kaikilla tasoilla, mukaan lukien taustan ja sukupuolen monimuotoisuus, toimivat korkeammalla suoritustasolla. Teknologiatutkimus- ja konsulttiyritys Gartnerin mukaan esimerkiksi osallistavat tiimit paransivat suorituskykyä 30 prosenttia monimuotoisissa ympäristöissä. Silti vain 27 prosenttia johtajista sanoo, että osallisuus on vahva osa heidän kulttuuriaan ja arvojaan.

Koska valmistajien panokset ovat erityisen korkeat nykypäivän kilpailullisessa ja kaoottisessa toimintaympäristössä, olen nähnyt, kuinka tärkeää on löytää innovatiivisia tapoja rakentaa työpaikkakulttuureja, joissa ihmiset tuntevat olevansa mukana ja haluavat tulla mukaan – ja pysyä.

Heijastuspisteen lähestymistapa

Olen työskennellyt lähes puoli vuosikymmentä Koillis-Ohiossa sijaitsevan voittoa tavoittelemattoman valmistuskonsulttiyrityksemme MAGNETin Reflection Pointin kanssa, ja olen nähnyt läheltä, kuinka heidän innovatiivinen lähestymistapansa on auttanut lähentämään tiimiämme ja juurruttamaan elinvoimaisemman, tuottavamman ja osallistavamman kulttuurin. .

Reflection Pointin novellien ympärille keskittyvät ryhmäkeskustelut vievät kollegoiden väliset keskustelut arjen ihastuksen ulkopuolelle ja paikkaan, jossa tiimitovereiden välillä tavallisesti esiintyvät esteet putoavat. Käyttämällä ammattimaisia ​​fasilitaattoreita herättämään arvokkaita kysymyksiä, nämä dialogit antavat ihmisille mahdollisuuden päästä eroon työpaikan dynamiikasta ja tulla sellaisiksi kuin he todella ovat.

Valmistusyritykset ovat luonteeltaan vahvasti hierarkkisia paikkoja, mutta Reflection Point -istunnoissa jokainen c-suiten johtajasta varastotyöntekijään on samalla tasolla, vain ihmisiä tuomassa keskusteluun omat monipuoliset taustansa ja elämänkokemuksensa.

"Lähestymistapamme antaa ihmisten nähdä, missä heillä on yhteisiä asioita, mutta se antaa ihmisille myös mahdollisuuden ottaa askel taaksepäin ja sanoa: 'Vau, tässä henkilössä on paljon enemmän kuin tajusin', koska he ovat saattaneet vain ohittaa ne. käytävällä kerran tai kahdesti”, Kowal Smith sanoo.

Erityiskoulutuksen saaneet ohjaajat valitsevat tarinoita huolellisesti organisaation tavoitteiden perusteella ja ohjaavat sitten keskusteluja saadakseen esiin ja päästäkseen ohi tiettyjä tiimejä hidastavia ongelmia. Kun normaalit hierarkkiset esteet pestään pois, nämä keskustelut johtavat merkityksellisiin yhteyksiin, jotka leviävät arkipäivään. "Se on enemmän kuin vain hyvien suhteiden edistämistä", Kowal Smith sanoo. "Kyse on kollektiivisen älykkyyden taitojen rakentamisesta: nöyrästi kuuntelemisesta, hyvien kysymysten esittämisestä, oletusten haastamisesta, kunnioituksesta eri mieltä ja empatian ympyrän laajentamisesta."

Työntekijät tuntevat olonsa mukavammaksi puhua, kun taas koko tiimi saa paremman yhteenkuuluvuuden tunteen. Äskettäisessä esimerkissä Kowal Smith muistelee naista, joka oli insinööritoimiston markkinointipäällikkö ja joka ei ollut koskaan tuntenut voivansa ottaa kantaa mihinkään hänen erityistoimialansa ulkopuolelle. Mutta useiden Reflection Point -kokousten jälkeen, joissa hän kertoi ja esitti kysymyksiä kollegoilleen, tilanne alkoi muuttua.

"Reflection Pointista tulee harjoituskenttä keskusteluille, joita monet tiimit tarvitsevat – luottamuksen lisääminen ja tilaa ideoille, jotka jäävät usein sanattomaksi", Kowal Smith sanoo.

Osallisuuden edistäminen

Yksi ohjelman uskomattomimmista puolista on sen kyky tuoda yhteen ihmisiä eri taustoista keskustelemaan heidän näkemyksistään maailmasta ja työpaikasta tuomitsemattomassa ympäristössä. Kun organisaatiot haluavat edistää osallisuutta, Kowal Smithin tiimi esittelee tarinoita, jotka ruokkivat syvällisiä keskusteluja rodusta ja tasa-arvosta.

Ohjelman viimeaikainen suosikki on kirjailija Chibundu Onuzolta, novelli nuoresta nigerialaisesta naisesta, joka haluaa mennä pankkialalle ja jota mentori, vanhempi musta nainen, neuvoo muuttamaan hiuksiaan, nimeään, ja tapa, jolla hän pukeutuu menestyäkseen liiketoiminnassa.

"Tarina kertoo todella hänen omasta sisäisestä kamppailustaan ​​sen kanssa, kuinka säilyttää aitoutensa, kun häntä kehotetaan muuttamaan niin monia asioita, jotka tekivät hänestä sen, mikä hän oli", sanoo Kowal Smith. Kowal Smith sanoo, että tuosta tarinasta syntyy monia hyödyllisiä keskusteluja rodusta ja työpaikasta, "ihanteellisen" työntekijän homogenisoinnista ja asioista, kuten mentoroinnista ja liittoutumisesta. Niiden avulla johtajat voivat myös arvioida, mitä muuta he voisivat tehdä saadakseen kaikki työntekijät tuntemaan itsensä tervetulleiksi.

Miksi se on tärkeää valmistajille

Nykytilanteessa 80 prosenttia valmistustyöntekijöistä on valkoisia, Yhdysvaltain työtilastotoimiston mukaan. Kun lahjakkuus on kaikkien aikojen huippuluokkaa, yrityksillä ei ole enää varaa jättää huomioimatta niin suurta osaa lahjakkuuksien joukosta. Monimuotoisuuden rekrytointi ja edistäminen ei ole vain oikea asia, vaan se on fiksu asia jokaiselle, joka haluaa voittaa kiihkeän kilpailun nykyajan kyvyistä. Tämä tarkoittaa, että ajattelumme ja kulttuurimme on muututtava.

Siksi olen niin innostunut Reflection Point -lähestymistavasta. Saat ihmiset huoneeseen ja jaetun tarinan kautta anna meidän kaikkien nähdä inhimillisyys siinä, jonka vierellä työskentelemme, näyttää itsemme täydellisemmin ja näiden yhteyksien kautta tuntea olevansa arvostetumpia sellaisina kuin olemme.

Se on tapa mennä pidemmälle kuin kesägrilli tai neljännesvuosittainen happy hour ja vaalia ihmissuhteita, joilla on todella merkitystä. Ja paras osa? Se toimii (eikä vain teollisuudessa – kaikilla toimialoilla). Tutkimustiedot ennen ohjelmaa ja sen jälkeen osoittavat parannuksia sosiaalisissa yhteyksissä, psykologisessa turvallisuudessa ja kuulumisessa, siirtäen neulaa merkittävästi esimerkiksi "Tunnen oloni turvalliseksi ottaa riskiä tässä organisaatiossa" tai "Voin puhua, vaikka tietää, että muut ovat eri mieltä."

"Monimuotoisuuspyrkimykset epäonnistuvat monissa tapauksissa, jos et tee vastaavaa investointia osallistamiseen ja yhteistyöhön, älä anna ihmisille paikkaa tuoda esiin parastaan", Kowal Smith sanoo. "Työpaikalla näinä päivinä havaittavien poistumisprosenttien vuoksi on jokaisen tehtävä löytää keinoja saada ihmiset tuntemaan itsensä arvostetuiksi ja halutuiksi, koska jos he eivät tunne itseään arvostetuiksi ja halutuiksi, he äänestävät jaloillaan. .”

Näen työssäni monien valmistajien kamppailevan "mistä aloittaa" kulttuurin rakentamisen, monimuotoisuuden ja osallisuuden suhteen. Tosiasia on, ettei ole olemassa "yhtä oikeaa tapaa" saada muutos tapahtumaan. Se vaatii monia erilaisia ​​lähestymistapoja ja paljon kovaa työtä. Paras neuvo, jonka voin antaa, on aloittaa. Aloita jostain, jatka eteenpäin ja ole avoin. En koskaan uskonut, että tarinoista keskusteleminen auttaisi tiimiäni toimimaan paremmin yhdessä – mutta juuri niin tapahtui.