Liiketoiminnan tarinankerronta epävarmuuden kautta: fuusiot ja yritysostot

Peliala on täynnä uutisia, että Microsoft ostaa "voimalaitoksen" Activision Blizzard Inc:n viileällä 70 miljardilla dollarilla. WSJ kirjoittaa, että fuusio pyrkii "ravistelemaan peliteollisuutta laajentamalla ohjelmistojätin menestyneiden videopelien kirjastoa ja vahvistamalla sen pyrkimyksiä houkutella kuluttajia sen pilvipelipalveluun".

Kuinka monta kertaa olet kuullut tämän tarinan? Yritys X ostaa yrityksen Y megadollareilla. Tämän fuusion on tarkoitus olla… yksi kunnianhimoisimmista… kannattavimmista… muuttaa Z-alan. Fuusioiden ja yrityskauppojen tarinoissa käytetyt superlatiivit houkuttelevat meitä kuvittelemaan, kuinka vaikuttava vaikutus äskettäin yhdistyneellä yrityksellä lupaa olla – olipa kyseessä kuluttajien maiseman muuttaminen kaikkialla tai hallitsevaksi toimijaksi tuleminen. Voitto tulee olemaan leukaa putoava. 

Miten tarina päättyy? 

Samanlainen kuin toiveikas fuusioiden ja yritysostojen tarina, on tarina epäonnistuneista fuusioista. XY-yrityksen "paljon odotettu" vaikutus ei koskaan toteudu. Lisääntynyttä markkinakattavuutta ja laajennettuja mahdollisuuksia ei koskaan toteutettu, mikä pettyi niin sijoittajiin kuin työntekijöihinkin. Yhdistyminen epäonnistui, koska…

Vaikka syyt vaihtelevat kaupasta toiseen, usein keskeinen osatekijä on se, miten kahden yrityksen kulttuurien yhdistäminen on hoidettu. 

Useimmissa varhaisissa fuusioiden ja yritysostojen raporteissa asiantuntijat pitävät hyvänä kaupana, jos kahden yrityksen talous, kannattavuus ja kyvyt ovat kohdakkain. Mutta useimmiten yrityskulttuuri jätetään huomiotta tai aliarvioituna tärkeänä tekijänä. 

Harkitse tapausta kaikkien aikojen suurimmasta sulautumisesta: AOL ja Time Warner. Kun se julkistettiin, ihmiset kutsuivat sitä historialliseksi sopimukseksi, joka mullistaisi median ja itse Internetin. Mutta nykyään 350 miljardin dollarin sopimus tunnetaan historiallisena floppina. Kahden yrityksen kulttuurin yhdistäminen pisteen romahdussyklin lisäksi osoitti tukahduttavan kahden yrityksen mahdollisuudet tulla yhdeksi.  

"Oppitunti on kohdella yrityskulttuuria samalla tavalla kuin teknologian arviointia, taloudellista arviointia, asiakastiliä ja tyytyväisyyttä, laillisia sopimuksia jne. Sisällytä se due diligence -tutkimukseen", sanoo Mike Simmons, äskettäin toimineen terveysteknologiayhtiön androsin toimitusjohtaja. osti toisen terveydenhuoltoalan yrityksen, Glenridge Healthin, lisätäkseen kapasiteettiaan. Simmons korosti myös suoran viestinnän merkitystä. ”Olimme alusta asti selkeitä. Ostimme Glenridgen. Kulttuuriamme tullaan toteuttamaan täällä.”

Tiukka vs. löysä kulttuuri

Äskettäin Harvard Business Review -lehdessä julkaistussa tutkimuksessa tutkijat havaitsivat, että löysällä versus tiukka yrityskulttuurilla oli syvällinen vaikutus fuusioiden onnistumiseen. Löysät yrityskulttuurit arvostavat usein luovuutta ja innovatiivisuutta, kun taas tiukat kulttuurit arvostavat hierarkiaa ja tehokkuutta. Tutkijat "löivät, että sulautumiset, joissa oli selvempiä tiukasti löysästi jakoja, menestyivät yleisesti huonommin. Keskimäärin sulautumissa, joissa erot ovat tiukat, ostavien yhtiöiden pääoman tuotto pieneni 0.6 prosenttiyksikköä kolme vuotta sulautumisen jälkeen eli 200 miljoonan dollarin nettotulot vuodessa.

Tarinankerronta järkevinä 

Riippumatta siitä, liittyykö sulautumiseen ja yrityskauppaan tiukka ja löysä yritys, jokainen fuusio tuo epävarmuutta sen työntekijöille. Yritysostojen ja fuusioiden aikana ihmisillä on luontainen taipumus kertoa tarinoita itselleen (ja ympärillään oleville ihmisille). Tarinankerronta on mielekäs teko. Epävarmuuden aikoina tarvitsemme tarinoita eniten. 

"Tarinat auttavat meitä tasoittamaan joitain tekemiämme päätöksiä ja luomaan jotain, mikä on merkityksellistä ja järkevää elämämme kaaoksesta", sanoo Dan McAdams, Northwestern Universityn psykologian professori. 

Tietoisuuden lisääminen kulttuurista tarinoiden kautta

Monia vuosia sitten entinen brasilialainen asiakas, joka kasvoi saksalaisessa perheessä ja saksalaisessa yhteisössä, ei tiennyt omasta ainutlaatuisesta kulttuuristaan, ennen kuin hän muutti toiseen maakuntaan uuteen johtajatehtävään. Hän oli tässä yrityksessä häkeltynyt tiiminsä näennäisestä epäkunnioituksesta ja huolimattomista tavoista: tapaamiset alkoivat myöhään ja ne olivat aina täynnä henkilökohtaisia ​​tarinoita viikonlopulta tai mielipiteiden jakaminen uusimmasta elokuvasta. 

Mutta se, mitä hän näki tehottomuudena, joka oli korjattava, oli todella kulttuurinen arvo yhteisön ja tiimin rakentamiselle. Kun hän yritti toteuttaa sääntöjä, jotka hänen mielestään olivat tervettä järkeä, hänen tiiminsä näki hänet kireänä ja epäystävällisenä. Myöhemmin hän tajusi, että hän ei ollut ollut se tehokas johtaja, jota hän halusi olla, koska hän ei ollut tietoinen omista kulttuurieroistaan ​​tai kulttuurinormeista uudessa yrityksessään. 

"Tarinat välittävät kulttuuria, historiaa ja arvoja, jotka yhdistävät ihmisiä... yhteiset tarinat ovat tärkeä osa siteitä, jotka sitovat", kirjoittaa Vanessa Boris ja psykologi Lani Peterson, Psy.D Harvard Businessissa. Yritystapahtumat ja kokoukset, joissa tarinoita jaetaan, luovat mahdollisuuksia tiimin rakentamiseen ja ymmärrykseen eri yrityskulttuureista. Organisaatioissa ja liike-elämässä Boris ja Peterson jatkavat: "Sen johtajien kertomat tarinat auttavat lujittamaan suhteita tavalla, jota luettelomerkkiin tai numeroihin kapseloidut tosiasiat eivät tee."  

Tarinankerrontatilojen luominen voi auttaa lisäämään johtajien ja työntekijöiden tietoisuutta sulautuvien yritysten kulttuurieroista. Boris ja Peterson selittää: Tarinat "rakentavat tuttavuutta ja luottamusta ja antavat kuuntelijan tulla tarinaan siellä missä he ovat, mikä tekee heistä avoimempia oppimiselle". Avoimuus näiden erilaisten yrityskulttuurien oppimiseen on yksi ensimmäisistä vaiheista, joita tarvitaan sulautumisen tai yrityskaupan käytännön vaikutusten käsittelyssä. 

Lisäksi tarinat voivat auttaa tiimejä kohtaamaan fuusion tai yritysoston aiheuttamat haasteet ja muutokset. Tutkimukset ovat osoittaneet, että tarinat, erityisesti toiveikkaat tarinat, joissa on yksityiskohtaista taistelua ja kuohuntaa, auttavat ihmisiä saamaan toivoa haastavien tapahtumien aikana ja saamaan niistä viisautta.  

Millaisia ​​tarinoita organisaatiossasi kerrotaan?

Fuusioiden ja yritysostojen aikana kerrottavat tarinat ovat tärkeitä. "Yritimme saada keskijohtajat kertomaan omille tiimeilleen hankinnan tarinan ja suuremman yrityksen vision", kertoo androsin toimitusjohtaja Mike Simmons. "Tätä on vaikea tehdä oikein, ja viime kädessä olisimme voineet tehdä tämän paremmin auttamalla heitä tarkoituksellisemmin kertomaan tarinan omin sanoin. ” 

Vaikka tulevien työntekijöiden hankinta ja käyttöönotto onnistui lopulta onnistuneesti, Simmons uskoo, että siirtyminen olisi voinut olla sujuvampaa ja nopeampaa, jos hän olisi varustanut keskijohdonsa paremmin tällä tavalla.

Ohjauksella tai ilman, työntekijät ja johtajat täyttävät kohdat ja vastaavat heidän kysymyksiinsä tarinoilla. Kuinka autat työntekijöitäsi ja johtajiasi kertomaan muutoksesta?