"Kirjaimellisesti minä", ystäväni DM sanoi minulle äskettäin. Viesti oli liitetty twiittiin tarinasta, jonka olin kirjoittanut kuinka työnhakijat ovat innokkaita saamaan uusia keikkoja ennen kuin myrskyisä talousmaisema muuttuu vielä epävarmemmaksi.
Olin tavallaan järkyttynyt – tällä ystävällä on hyvä työ. Hyvä palkka. Tosin siitä on kulunut vuosi tai enemmän, kun keskustelin hänen kanssaan pitkään – eri puolilla maata asuminen tekee sen. Olinko missannut suuren (valitettavan?) urapäivityksen? Oliko hänet erotettu? Lopettaako työnsä pandemian aiheuttaman henkisen uupumuksen vuoksi? Se ei ollut mahdollisuuksien rajoissa; niin on käynyt useammalle kuin muutamalle ystävälle. Tai ehkä hän halusi paeta myrkyllistä työympäristöä?
Osoittautuu, että hän on edelleen näkyvässä uutiskanavassa, jossa hän on työskennellyt viisi vuotta. Ja kuten monet amerikkalaiset, hän etsii seuraavaa keikkaansa.
Ystäväni sanoo olevansa aliarvostettu, alipalkattu ja ylityöllistetty. Hänestä tuntuu, että hän on kasvanut tekemästään työstä yli ja hän odottaa oikeaa tilaisuutta viedä hänet eteenpäin mahdollisesti vihreämmille uralaitumille.
Tämä ajattelutapa tuntuu luultavasti tutulta monille ihmisille, jotka ovat nähneet kollegoidensa eroavan uusiin rooleihin näiden vahvojen työmarkkinoiden aikana. Samaan aikaan johtajat stressaavat työntekijöiden virrasta, jotka jättävät organisaatiot joukoittain. Toukokuussa 4.3 miljoonaa amerikkalaista irtisanoutui työstään jatkaen "suuren eroamisen" suuntausta. Ja työnantajien on ollut vaikea täyttää avoimia rooleja, joita nämä suuret eroajat luovat. Toukokuun lopussa Yhdysvalloissa oli 11.3 miljoonaa avointa työpaikkaa, ja palkattujen määrä ei juurikaan muuttunut kuukausittain 6.5 miljoonaan. Kaiken lisäksi tämä palkkaaminen on kallista: Yritykset kuluttavat yleensä 4,700 XNUMX dollaria, kun rekrytoidaan täyttämään yksi avoin rooli.
Eikö olisi helpompaa, jos yritykset vain yrittäisivät pitää nykyiset työntekijänsä tyytyväisinä? Tietysti joissakin tapauksissa uusien kykyjen tuominen voi elvyttää organisaatiota. Mutta se ei ole mennyt niin hyvin yhdysvaltalaisilla yrityksillä viime aikoina. Sen sijaan kokeneet työntekijät kävelevät ulos ovesta ja vievät instituutiotietonsa mukanaan.
Silti, vaikka miljoonat työntekijät ilmoittaisivat, Yritykset eivät todellakaan ymmärrä, miksi työntekijät eroavat, sanoo Bill Schaninger, yrityksen vanhempi kumppani McKinsey & Co., joka on mukana kirjoittamassa raportin siitä, kuinka organisaatiot voivat kamppailla poistumisesta samalla kun houkuttelevat ja säilyttävät lahjakkuuksia. Tutkimuksissa työnantajat mainitsivat työntekijöiden lähtemisen syinä palkat, työ- ja perhe-elämän tasapainon sekä työuupumus. Vaikka työntekijöillä oli näitä huolia, mukaan McKinsey Raportin mukaan kolme tärkeintä tekijää, jotka he antoivat, olivat: eivät tunteneet olevansa arvostettuja organisaatiossaan, eivät tunteneet olevansa esimiehensä arvostettuja ja eivät tunne kuuluvansa työhön.
Raha on luonnollisesti ensisijainen motivaattori työntekoon, ja palkan nousu voi vaikuttaa siihen, päättääkö joku vaihtaa työpaikkaa. Silti johtajien on lopetettava työntekijöiden aliarvioiminen tuntuu. Yhteyden tunne, saavutus ja positiivinen haaste työssäsi ovat "edelleen erittäin tärkeitä", Schaninger sanoo. "Voisi jopa sanoa tärkeämpää."
Johtajien on "kiedottava päätäsi ajatukseen, että voimadynamiikka on nyt erilainen kuin koskaan", hän väittää. ”Ihminen tulee ensin; sitten se on työntekijä."
Joten mitä yrityksellä on tehdä, kun kyllästynyt ja loppuun palanut työntekijä etsii kaipaavasti muita työmahdollisuuksia?ja mahdollisesti 6.4 prosentin palkankorotus?
Jos työntekijä on saavuttanut pisteen, jossa hänellä on jo uusi työtarjous käsissään, voi olla jo liian myöhäistä. Sen sijaan johtajat tekisivät sen paremmin ota aikaa miettiäksesi, kuinka sijoittaa uudelleen jäävät työntekijät voivat vaikuttaa säilyttämiseen – ja heidän työpaikalleen.
"Monet työntekijät sanovat yhä useammin: "Katso, minun on tiedettävä, että minulla on pitkä tie tänne", Schaninger sanoo.
Sen ei aina tarvitse tarkoittaa ylennystä seuraavan kuuden kuukauden aikana. Jopa joustavuus tehdä mielekästä työtä työntekijälle tyypillisen työn ulkopuolella päivittäiset tehtävät ovat pitkälle, Schaninger sanoo. Se voisi olla erilaisten projektien parissa työskentelemistä, aloitteiden käynnistämistä, osuutta yrityksestä, jotta he tuntevat olevansa enemmän kuin pelkkä pyörän hammaspyörä.
Ihmiset eivät halua, että heitä kohdellaan kuin robotteja, Schaninger sanoo.
"Pitäisi olla, että koko työpäivä ei ole tehtävien varassa", hän sanoo. "Yrityksillä on ehdottomasti kyky tehdä tämä."
Mitä tulee ystävääni, hän on toistaiseksi hylännyt muutaman tarjouksen, jotka eivät sopineet luovasti tai rahallisesti. Hän etsii edelleen oikeaa roolia, mutta tietää myös, mikä tekisi hänet onnelliseksi nykyisessä työssään: uudet haasteet, hankitun työmäärän uudelleenjako muiden työtovereiden erotessa sekä korotus, joka hänen mielestään heijastaa hänen arvoaan yritys.
Toivottavasti pomot lukevat.
Tämä tarina esitettiin alun perin osoitteessa Fortune.com
Lähde: https://finance.yahoo.com/news/bosses-oblivious-why-employees-really-161118466.html