8 asiaa, joissa yritykset menevät pieleen hybridityöstä – ja miten se tehdään oikein

Hybridityö on tulevaisuutta, ja organisaatioilla on vaikeuksia selvittää, kuinka edetä samalla kun työntekijät pysyvät ja sitoutetaan.

Valitettavasti olettamukset ja väärät uskomukset ovat yleisiä. Yritykset ymmärtävät joitain asioita väärin sen suhteen, miten ihmiset saadaan takaisin, mikä motivoi työntekijöitä ja mikä on tärkeintä parhaan hybridikokemuksen luomisessa.

On monia esimerkkejä, joissa yritykset ovat sanelleet ihmisten paluupäivän ja työntekijät ovat äänestäneet jaloillaan – vain 30–50 prosenttia ihmisistä on todella saapunut paikalle. Samaan aikaan monet ihmiset ovat valmiita palaamaan – mutta parempiin toimistoihin kuin he lähtivät. Viime kädessä yritysten on pakotettava ihmiset takaisin, ei houkutella heitä.

Mikä on väärin ja kuinka olla oikeassa

Vaikka asiat eivät toimi täydellisesti, hyvä uutinen on, että yritykset välittävät tarpeeksi yrittääkseen selvittää asian. Tässä on, mitä he tekevät väärin ja kuinka he voivat olla enemmän oikeassa.

#1 – Hybridi on joko-tai

Suosittu lehdistö on luonut väärän ristiriidan siitä, että kotona tai syrjäisillä paikoilla työskentely on parasta, tai toisaalta väittelytoimisto on parasta. Mutta tämä on turha keskustelu. Hybridityö voi olla molempien maailmojen paras– todella sekä-että.

Yritykset ja työntekijät ovat oppineet paljon siitä, mikä toimii kotona työskennellessä ja mikä ei. Nämä oivallukset voivat auttaa inspiroimaan lisää joustavuutta ja valinnanvaraa ihmisten työskentelypaikassa ja parempia toimistokokemuksia heidän tullessaan.

#2 – Palkkaus ja etätyö riittävät

Kuten lahjakkuuksien vallankumous on täydessä vauhdissa ja kun ihmiset jättävät työpaikkansa joukoittain, jotkut yritykset nostavat palkkoja ja tekevät etätyöstä enemmän saatavilla. Tämä on hyvä uutinen työntekijöille, mutta se ei riitä. Organisaatiot tekevät virheen uskoessaan, että korvaukset ja joustava työskentely motivoivat ihmisiä liittymään organisaatioon tai pysymään siinä. Mutta isompi kuva on tarpeen.

Työntekijät ovat huolissaan kokonaisvaltaisesta arvoyhtälöstä, joka ylittää korvauksen ja etätyön elementit. He haluavat johtajia, jotka inspiroivat heitä, ja kollegoita, jotka arvostavat heitä. Ihmiset haluavat kulttuureja jotka tarjoavat ohjausta ja osallistumista sekä selkeitä vastuita ja sopeutumiskykyä.

Ajatellaanpa esimerkkiä Evanasta, pitkäaikaisesta työntekijästä, joka jäi eläkkeelle varhain, koska hän ei vain tuntenut yhteyttä kollegoihinsa. Hän sai hyvän palkan, ja hän rakasti laajennettua työpaikan valintaa, mutta hän tunsi kokemuksessaan tyhjiön – etäisyyden työtovereihinsa ja hänen yrityksensä kulttuurin heikkeneminen. Yritysten on otettava huomioon useita seikkoja, jotka tekevät työstä palkitsevaa ihmisille – ja harkittava parantamista.

#3 – Ihmiset eivät halua tulla takaisin toimistolle

Toinen johtajien ja organisaatioiden oletus on, että ihmiset eivät halua palata toimistoon. Huolimatta joistakin järkyttävistä tai masentavista otsikoista, jotka perustuvat vastaajien pieniin otoksiin, ihmiset haluavat palata. He eivät ehkä halua olla toimistossa niin paljon kuin he olivat siellä ennen, eivätkä he ehkä halua palata kuutiotilalle – mutta itse asiassa he haluavat olla jossain määrin toimistossa.

Erityisesti ihmiset haluavat palata työskennelläkseen paremmin, kun projektit vaativat kasvokkain tapahtuvaa vuorovaikutusta. Ja he haluavat palata saadakseen energiaa ja emotionaalista tartuntaa, joka on seurausta olemisesta yhdessä muiden samanlaisten päämäärien eteen työskentelevien kanssa. He haluavat palata, jotta he voivat olla yhteydessä johtajiin, rakentaa sosiaalista pääomaa ja käynnistää uudelleen suhteet työtovereihinsa. He arvostavat mahdollisuutta kasvattaa verkostojaan ja kehittää uraansa.

Jotkut ihmiset haluavat myös palata takaisin, koska he arvostavat kodin ja työpaikan välistä etäisyyttä – ja haluavat luoda enemmän rajaa näiden kahden välille. Ja monille toimisto on paikka, jossa he voivat päästä eroon kodin häiriötekijöistä ja tehdä työtä tehokkaammin. Lisäksi ihmiset haluavat tulla takaisin hakemaan virikkeitä ja inspiraatiota, joka syntyy heidän rutiineistaan ​​ja ympäristöstään sekä yhteisönsä kanssa olemisesta.

#4 – Toimiston ei tarvitse muuttua

Toinen virhe, jonka yritykset voivat tehdä, on olettaa, että niiden toimipisteitä ei tarvitse muuttaa. Jos ihmiset lähtivät toimistostasi kaksi vuotta sitten, paluu voi tuntua siltä, ​​että zombi-apokalypsi on alkanut. "Happy St Patrick's Day 2020" -viestillä varustettu taulu tai työpöydälle jätetyt tyhjät kahvikupit ovat energiankulutusta.

Työ on muuttunut perusteellisesti – ja toimiston on myös muututtava. Ihmiset tekevät enemmän etäyhteistyötä ja tarvitsevat parempaa tekniikkaa ja toimistotiloja tukemaan sitä. Ihmiset odottavat myös työpaikkoja, jotka huolehtivat heidän hyvinvoinnistaan ​​virkistymis- ja seurustelutiloilla, joissa on päivänvaloa, näkymiä ja luonnon elementtejä. Ne ovat vaativia paikkoja, jotka tukevat heitä fyysisesti, kognitiivisesti ja emotionaalisesti ja antavat heille yhteisöllisyyden tunteen.

Ihmiset tarvitsevat ja odottavat toimistoja, jotka tukevat heitä kaikilla tavoilla, joilla he työskentelevät pitkin päivää – ei vain yhteistoiminnassa vaan myös yksityisyyttä vaativassa työssä. Viisaat yritykset tekevät toimistosta magneetin sen sijaan, että luottaisivat toimeksiantoon.

#5 – Toimisto on (vain) seurustelua varten

Toinen virhe, jonka organisaatiot tekevät suunnitteleessaan hybridityötä, on oletus, että ihmiset tekevät keskittynyttä työtä kotona ja tule toimistoon vain seurustelemaan tai tehdä yhteistyötä. Todellisuudessa työtä on punottu läpi viikon ja on harvinainen päivä, jolloin työntekijä tekee vain keskittynyttä työtä tai yksinomaan yhteistyötä.

Lisäksi on lyhytnäköistä uskoa, että jokainen voi keskittyä tehokkaasti kotona. Huolimatta siitä, että ihmiset ovat tehneet parhaansa sopeutuakseen parin viime vuoden aikana, joillekin on vaikeaa saada asioita aikaan kotona. Lapset, lemmikit tai kodin häiriötekijät voivat häiritä, ja ihmiset haluavat toimiston tukevan yksityistyötä, mietiskelevää työtä ja päätä alaspäin työtä, kun heidän kotinsa ei tarjoa ihanteellista ympäristöä tällaiselle työlle.

#6 – Kokonaisvalinta on paras lähestymistapa

Jotkut organisaatiot ovat myös tehneet virheen antamalla liikaa valinnanvaraa siitä, missä, milloin ja miten ihmiset työskentelevät. Sen sijaan, että jotkin suojakaiteet tarjoaisivat autonomiaa hylkäämisen kanssa, ne helpottavat työtä sujuvammin ja tehokkaammin. Jos kaikilla on vapaat kädet aikatauluissaan, kalenterien koordinointi on vaikeaa. Parempi lähestymistapa on, että yritykset ehdottavat laajoja ohjeita, kuten kuinka monta päivää ihmiset ovat toimistossa, jotta ihmiset voivat suunnitella näiden ikkunoiden sisällä.

Lisäksi yritykset voivat ehdottaa tiimeille prosessiensa suunnittelua, jotta he voivat olla tietoisia siitä, milloin he kaikki ovat toimistossa yhdessä – ja mitkä osat heidän projekteistaan ​​hyötyvät kasvokkain, kauko- tai hybridiläsnäolosta. Lisäksi ryhmien johtajat voivat koordinoida yhdessä, jos heidän tiiminsä työskentely kohtaa. Kun johtajat auttavat helpottamaan aikatauluja ja työrytmejä, se voi helpottaa tiimin jäsenten synkronointia.

#7 – Se ei ole niin vaikeaa

Enemmän aikaa toimistossa viettäminen on merkittävämpi muutos kuin yritykset uskovat. Lisäksi koko ajan toimistossa työskennelleillä asiat ovat toisin – työtovereiden palatessa ja dynamiikan muuttuessa. Siirtymät ovat vaikeita, koska ihmiset yleensä yliarvioivat sen, mitä he luopuvat, ja aliarvioivat, mitä he saavat tulevaisuudessa.

Ihmiset tarvitsevat tukea siirtyessään takaisin pidempään toimistoaikaan, ja on virhe olettaa, ettei se ole iso juttu. Ihmiset tarvitsevat empatiaa, ja yritykset ovat viisaita ottamaan tarkoituksellisen vaiheet muutoksen hallitsemiseksi.

Tien tasoittaminen adoptiolle edellyttää selkeän vision ja suunnan asettamista johtavilta johtajilta, jotka ovat yhdistäneet hybridityön liiketoiminnan tuloksiin, tarjoamalla mahdollisuuksia palautumiseen vaiheittain, tarjoamalla runsaasti viestintää, varmistamalla, että johtajat mallintavat tietä, suuntaamaan ihmiset uudelleen toimisto ja työkokemus, tapahtumien sponsorointi ja vastaavat.

#8 – Sinun täytyy saada se täysin oikein

Organisaatiot asettavat itselleen paineita saada asiat kuntoon, kun ihmiset palaavat – politiikoista ja käytännöistä työpaikoille. Mutta kukaan ei voi luottaa siihen, miten työt siirtyvät ja miten asiat etenevät.

Yritysten tulee olla suuntatarkkoja, mutta perustaa järjestelmät palautteen keräämiseen, mittaamiseen, seurantaan ja paikan ja käytäntöjen keskivaiheen säätämiseen. Ihanteellinen lähestymistapa on aloittaa jostakin, joka toimii, ja sitten olla valmis oppimaan ja parantamaan.

Kaiken

Talent-vallankumouksen vuoksi panokset ovat korkealla, jotta yritykset voivat hallita hybridiä tehokkaasti. Organisaatioiden on kuitenkin viisasta pohtia oletuksiaan ja varmistaa, että ne eivät aseta keinotekoisia rajoja kaikelle, mitä ne voivat saavuttaa luodessaan työkokemuksia, jotka sitovat ja innostavat ihmisiä.