5 avaintekijää positiiviselle työntekijäympäristölle

Työpaikkakulttuuri on voimakas. Se voi olla merkittävä tekijä liiketoiminnan menestyksessä tai luoda toimintakyvyttömän ympäristön, joka vie lahjakkuutta. Yrityksille, jotka haluavat voittaa aivovuodon, on ratkaisevan tärkeää luoda ennakoivasti tuottava työntekijäkulttuuri, joka heijastaa kykyjä yhtä hyvin kuin asiakastakin.

Mistä alkaa?

Rehellisesti katsoen seuraavaa:

• Työntekijöiden demografiset tiedot. Kuka puuttuu?
• Liikevaihto. Onko se lisääntynyt ajan myötä?
• Työntekijöiden sisäiset valitukset. Miten prosessi vaikuttaa työntekijäkulttuuriin?
• Työsuhdeoikeudenkäynti. Mitä pitää muuttaa sisäisesti?
• Työntekijäkyselyt. Mitä oivalluksia voidaan kerätä?

Nämä näkökohdat auttavat määrittelemään nykyisen organisaatiokulttuurin ja osoittavat mahdollisuuksia muokata tuottavampaa.

Työpaikkakulttuurin muokkaaminen

Harvard Business Review (HBR) artikkeli kuvaili kulttuuria kuin tuuli. ”Se on näkymätön, mutta sen vaikutus näkyy ja tuntuu. Kun se puhaltaa sinun suuntaan, se takaa sujuvan purjehduksen. Kun se puhaltaa sinua vastaan, kaikki on vaikeampaa."

Toimimaton työpaikka on kallis, aikaa vievä ja uuvuttava. Raportti Society for Human Resource Management (SHRM) arvioi, että myrkyllinen työpaikka maksoi yhdysvaltalaisille työnantajille 223 miljardia dollaria viiden vuoden aikana.

Hyvä uutinen on, että 94 % johtajista on samaa mieltä siitä, että positiivinen työpaikkakulttuuri luo sitkeitä tiimejä. Ja 97 % johtajista on yhtä mieltä siitä, että heidän toimintansa vaikuttaa suoraan työpaikan kulttuuriin. Ja he ovat oikeassa.

Tässä on muutamia tärkeimpiä työpaikkakulttuuriin vaikuttavia tekijöitä:

• kuuluvat
• panos
• Joustavuus
• Oma pääoma
• Kasvua ajattelutapa

kuuluvat

Tutkimukset osoittavat, että sellaisen ympäristön luominen, johon työntekijät tuntevat kuuluvansa, lisää liiketoiminnan tuloksia. BetterUp Inc.:n vuonna 2019 tekemä tutkimus osoitti, että korkea kuuluvuus liittyi 56 prosentin parantumiseen työsuorituksessa, 50 prosentin vaihtuvuusriskin laskuun ja 75 prosentin sairauspäivien vähenemiseen. 10,000 52 hengen yritykselle tämä johtaisi yli XNUMX miljoonan dollarin vuotuisiin säästöihin.

Lisäksi korkeampaan työpaikkaan kuuluvien työntekijöiden halukkuus suositella yritystään muille kasvoi 167 %. Mikä tekee yrityksestä houkutteleva työpaikka määränpää? Maine loistavana työpaikkana.

panos

Osallistuminen antaa tarkoituksen tunteen. Mahdollisuus osallistua organisaation missioon, visioon ja lopulliseen liiketoiminnan menestykseen on ensisijainen syy työpaikalle ilmestymiseen ja siellä pysymiseen. Ihmiset tuntevat olevansa yhteydessä ja sitoutuneempia panostaessaan, joten johtajien on tarjottava jokaiselle tiimin jäsenelle mahdollisuus osallistua ja ymmärtää, kuinka nämä panokset vaikuttavat liiketoimintaan.

Joustavuus

Työpaikan joustavuus ei ole vain sitä, missä ja milloin työ tehdään; se on myös miten. Jos johtajat yrittävät luoda "mini-meitä" jokaisesta tiimin jäsenestä, se on merkki joustamattomuudesta. Esimies esimerkiksi muokkaa työntekijänsä töitä, joten lopputuote kuulostaa siltä, ​​että esimies olisi sen itse kirjoittanut. Tai määrätä ajanhallintaprosessi, kun tosiasia on, että kaikilla ei ole samoja menetelmiä, joilla he toimivat tehokkaimmin.

Tärkeintä on keskittyä lopulliseen tavoitteeseen. Työn tekeminen (kunhan se on eettistä eikä riko yrityksen laajuista politiikkaa) on jokaisen oma asia.

oikeudenmukainen

Ei riitä, että yritykset ovat monipuolisia ja osallistavia; niiden on myös oltava tasapuolisia. Se tarkoittaa hoitoa jokainen oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti. Valitettavasti tämä on helpommin sanottu kuin tehty, koska kaikilla on ennakkoluuloja – usein tiedostamattomia. Hyppääkö joku 24-vuotias esimerkiksi kumppaniksi jonkun 74-vuotiaan kanssa toteuttaakseen pitkän aikavälin projektin – vai päinvastoin? Jos ei, miksi ei?

Ikäharha, myytit ja stereotypiat (kaiken ikäisille) ovat vain yksi esimerkki puolueellisuudesta, joka läpäisee työpaikan. Monipuolinen, kattava ja oikeudenmukainen työpaikka vaatii jatkuvaa koulutusta, jotta työntekijät ymmärtäisivät, kuinka he ovat epäoikeudenmukaisia ​​ja eksklusiivisia. Se vaatii mittaamista ja raportoimista, miten työntekijät suhtautuvat työpaikkaan. Ja se sisältää työpaikan politiikkojen, prosessien ja käytäntöjen käsittelemisen, jotka estävät työpaikan tasapuolisuuden. Esimerkiksi uusille vanhemmille tarjotaan joustava työaikataulu, mutta ei muille työntekijöille, jotka tarvitsevat perhehoitoa.

Kasvua ajattelutapa

Yksi kuulumiskulttuurin jännittävimmistä puolista on kaikkien työntekijöiden rohkaiseminen jatkamaan jatkuvaa oppimista, joka rikastuttaa heidän panostaan. Lisäksi on paljon opittavaa, kun työntekijöillä on mahdollisuus jakaa tietoja, kokemuksia ja taitoja. Kasvuajattelu keskittyy yhteistyöhön. Se mahdollistaa ajattelun ja tyylin erottamisen. Kasvuajattelu kannustaa kaikkia työntekijöitä organisaation kaikilla tasoilla ja jokaisella uravaiheella jatkuvaan kasvuun ja kehittymiseen.

Menestyksen kulttuuri

Positiivisen työympäristön luominen edellyttää johtajia, jotka asettavat selkeät odotukset ja pitävät itsensä ja työntekijöidensä vastuullisena niiden täyttämisestä ja ylittämisestä. Vaikka odotusten asettaminen on johtajien tehtävä, positiivisen ja tuottavan työpaikan tehokas muotoilu vaatii kaikkia. Kuten HBR:n artikkelissa todetaan, "Se elää ihmisten kollektiivisissa sydämissä ja tottumuksissa ja heidän yhteisessä käsityksessään siitä, miten asiat tehdään."

Kulttuuri luo sisäistä liikettä, joka vaikuttaa työntekijöihin, asiakkaisiin, sidosryhmiin ja yhteisöihin. Kyse on inspiroivan vision ja halun luomisesta – kaikkialla organisaatiossa – kollektiiviseen muutokseen, joka hyödyttää yhtä paljon yksilöä kuin työnantajaa.