12 tehtävää työpaikan iän (ja muiden syrjäytymien) arvioimiseksi ja käsittelemiseksi

Vuonna online-kyselyn 800 palkkaavasta johtajasta 38 % myönsi katsoneensa ansioluetteloita iän mukaan. Voidaan vain kuvitella, mikä tämä prosenttiosuus olisi, jos kaikki myöntäisivät avoimesti syrjinnän. Vaikka ikäharha, stereotypiat ja syrjintä vaikuttavat useimmiten ikääntyneisiin hakijoihin, ikääntymisasenteet vahingoittavat myös nuorempia työntekijöitä.

Palkkauspäälliköt viittasivat tyypillisiin ikästereotypioihin alle 25-vuotiaiden työntekijöiden automaattisesta irtisanomisesta.

• He ovat epäluotettavia.
• He vain lähtevät.
• Heillä ei ole riittävästi/ei ole kokemusta.

Väsyttävään retoriikkaan viitattiin myös vanhempien ehdokkaiden hylkäämiseen.

• Vanhemmilla työntekijöillä ei ole kokemusta tekniikasta.
• He jäävät pian eläkkeelle.
• He ovat liian määrätietoisia.

Tällaiset kyselyt auttavat lisäämään tietoisuutta, mutta lisää tarvitaan työpaikan muutoksen aikaansaamiseksi. Monipuolisen ja ikääntyvän työpaikan luominen edellyttää työnantajaa toiminta.

Ensinnäkin on koulutettava työntekijöitä monilla tavoilla, joilla ikäharha, stereotypiat ja syrjintä näkyvät työpaikoilla. Sitten on aika suunnitella strateginen toimintasuunnitelma ikäluokkien – ja kaikkien muiden yhtenäisen ja tuottavan työpaikkakulttuurin tiellä olevien – poistamiseksi.

12 askelta nyt ikääntymisen (ja muiden ismien) poistamiseksi

Tässä on 12 toimenpidettä, joihin yritysten tulisi ryhtyä välttääkseen ikään liittyviä ongelmia ja varmistaakseen työpaikan iän tasa-arvon. Hyvä uutinen näistä ehdotuksista on, että ne voivat tarjota oivalluksia muista systeemisistä ennakkoluulojen ja syrjinnän muodoista.

1. Sisällytä ikä puolueellisuuskoulutukseen ja valtuutuskoulutukseen kaikille työntekijöille. Tee koulutuksesta edellytys ennen kuin ryhdyt työhön, joka sisältää palkkaamisen ja johtamisen vastuut. Asianmukaisella koulutuksella johtajien palkkaaminen tietoisesti heittää leveämmän verkon kykyjen houkuttelemiseksi ja palkkaamiseksi. Lisäksi osallistava lahjakkuuksien hallinta lisää työntekijöiden pysyvyyttä.
2. Luo ennakoivasti monipuolinen, ikääntyvä työkulttuuri alkaen työntekijälähtöisyydestä ja perehdyttämisestä. Käytä tätä kriittistä aikaa kouluttaaksesi uusia työntekijöitä työpaikkapolitiikasta, kouluttaaksesi heitä kaikkia osallistavan käyttäytymisen näkökohtiin ja asettaaksesi odotuksia nollatoleranssista kaikenlaiselle ennakkoluulolle, stereotypioille tai syrjinnälle.
3. Ymmärtää mikä edistää työntekijöiden kuulumista ja puuttua käyttäytymiseen, joka luo syrjäytymistä ja irtautumista. Esimerkiksi sukupolvien etiketit eli Boomer, GenX, Millennial ja GenZ edustavat stereotypioita. Tämä triviaali ominaisuuksien määrittäminen on harhaanjohtavaa ja voi johtaa sukupolvien lyömiseen ja sormella osoittamiseen, luoden epäluottamusta, irtautumista ja kykyjen menetystä. Nykykulttuuri on ollut huijattu ajattelemaan näillä tarroilla on todellinen merkitys.
4. Suorita täydellinen ikäraja-auditointi tarkastamalla sisäiset ja ulkoiset käytännöt, prosessit ja viestit. Sisältyykö ikä yrityksen syrjinnän ja häirinnän vastaiseen politiikkaan? Sisältääkö monimuotoisuuden rekrytointistrategiasi iän monimuotoisuuden ulottuvuutena? Sisältääkö tasa-arvoilmoituksesi iän?
5. Ilmoita ikädemografiset tiedot äläkä yhdistä vanhempia työntekijöitä yli 40-vuotiaiden luokkaan. 40 ikävuoden jälkeen on paljon työvuosia. Tee tilaa kaikenikäisille työntekijöille. Ole läpinäkyvä ja sisällytä tulokset vuosiraportteihin sukupuolen, rodun ja etnisen taustan lisäksi. Mahdolliset työntekijät, asiakkaat ja sidosryhmät eri ikäryhmissä kiittävät sinua (ja kunnioittavat sinua enemmän). Lisäksi olet kilometrejä edellä, jos EEOC määrää raportoinnin ikäryhmittäin.
6. Tarkista ulkoinen verkkosivustosi imago- ja kielierojen varalta. Sisältääkö kuvantaminen rodun, sukupuolen, perherakenteen, kyvyn monimuotoisuuden? ja ikä? Jos kasvot ovat erilaisia, mutta kaikki alle 30-vuotiaita, mitä viestiä se lähettää potentiaalisille lahjakkuuksille? Asiakkaasi? Sinun sidosryhmäsi? Nykyiset työntekijät?
7. Suorita anonyymejä työntekijöiden tutkimuksia mitataksesi työntekijöiden uskomuksia osallisuudesta työpaikallasi. Kulttuurimuutos vaatii tietoisuuden lisäämistä. Et voi kitkeä ikään perustuvia uhkia tai muita harhaanjohtavia tekijöitä antamatta työntekijöille turvallista tapaa ilmoittaa yksinomaisesta käyttäytymisestä. Mikä tärkeintä, käytä kyselyn tuloksia strategioiden laatimiseen puutteiden korjaamiseksi ja kulttuurin vahvistamiseksi. Säilytys on avainasemassa. Yrität silti selvittää, miksi olet menettää lahjakkuutta? Yritysten, joissa osaamisen menetys lisääntyy, on kitkettävä syyt. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöitä pyydetään paljastamaan sokeat pisteet ja kysymään palautetta siitä, miten parhaiten edetä.
8. Luo ja mittaa aktiivisesti ikätasoisten tiimien innovatiivisuutta ja tuottavuutta. Global Report on Ageism raportoi, että yksi tehokkaimmista tavoista muuttaa käsityksiä ja käyttäytymistä ikäeroista on koota tiimejä eri ikäryhmiltä. Eri-ikäisten vuorovaikutus vähentää ennakkoluuloja ja stereotypioita sekä nuorempia että vanhempia ihmisiä kohtaan.
9. Sponsoroi Age Equity -työntekijöiden resurssiryhmää tarjotaksesi turvallisen paikan keskustella ikään liittyvistä uskomuksista, kyseenalaistaa niiden paikkansapitävyyden ja luoda mahdollisuuksia häiritä ennakkoluuloja keskinäisen mentoroinnin ja ryhmätyön avulla. Tee yhteistyötä organisaation johtajien kanssa, jotka voivat tutkia ja käsitellä näitä huolenaiheita. Onko olemassa kaavaa, jossa iäkkäät työntekijät jätetään ylennyksiin? Irtisanotaanko nuorempia työntekijöitä haastavien kehitystehtävien takia vai annetaanko heille kohtuuttoman osuuden ikävästä työstä?
10. On itsestään selvää, että johtajien tulee näyttää esimerkkiä, eikä ikätasa-arvo ole poikkeus. Mutta edes johtajat eivät tiedä, mitä he eivät tiedä. HR- ja DEI-ammattilaisten tehtävänä on varmistaa, että he ymmärtävät väestörakenteen muutosten kiireellisyyden ja sen, kuinka ne vaikuttavat työntekijäkuntaan ja tuote- tai palveluvaatimuksiin.
11. Mittarilla on väliä. Ei toimenpiteitä, ei tuloksia. Aseta saavutettavissa olevia ja venyviä tavoitteita monipuolisen, ikätasoisen työkulttuurin luomiselle. Kun ilmoitat iän, viittaa tiettyihin ikäryhmiin tai oletuksena 10 vuoden hakasulkeisiin.
12. Onko HR liian ylikuormitettu ottamaan vielä yhden asian? Siirrä työpaikkastrategia strategiajohtajan alle tai, mikä vielä parempaa, luo a Pitkäikäisyyden päällikkö. Ihmiset elävät pidempään, ja pitkäikäisyysajattelu voi lisätä kaiken-ikäisten työntekijöiden rekrytointia ja pysyvyyttä. Pitkäikäisyyden ajattelutapa tarjoaa uuden lähestymistavan työntekijöiden houkuttelemiseen, kehittämiseen ja säilyttämiseen. Siinä tarkastellaan myös pidempään etuja, joita tarvitaan ikääntyvän henkilöstön tukemiseen, mukaan lukien taloussuunnittelu, jatkuva koulutus, työssä pitäminen ja koulutus sekä jatkuva terveys ja hyvinvointi mielessä, kehossa ja hengessä.

Tulevaisuuden työvoima

Ihmisten strategioiden pitäminen mielessä jatkuvasti muuttuvalla työpaikalla auttaa varmistamaan liiketoiminnan menestymisen. Keskeisten työpaikan demografisten tietojen ymmärtäminen on olennainen osa prosessia, koska ne auttavat määrittämään, kuinka vähän tai paljon työntekijöitä on. Vaikuttaa itsestään selvältä, mutta kuinka moni johtaja ymmärtää, että suurin lahjakkuuspooli löytyy 65-vuotiaista ja sitä vanhemmista?

Valmistautuminen a tulevaisuuden työpaikka vaatii toimia tänään. Mitä yrityksesi tekee?